Dasar-Dasar Kesehatan Gigi dan Mulut

Dasar-Dasar Kesehatan Gigi dan Mulut

            Tujuan kesehatan mulut adalah menghilangkan plak secara teratur untuk mencegah agar plak tidak tertimbun dan lama-kelamaan menyebabkan kerusakan pada jaringan mulut, yang tidak dapat hilang dengan berkumur-kumur dengan air.

Kebersihan mulut yang bagus akan membuat gigi dan jaringan sekitarnya sehat. Seperti bagian-bagian lain dari tubuh, maka gigi dan jaringan penyangganya mudah terkena penyakit. Supaya gigi dan jaringan pendukungnya tahan terhadap penyakit, harus mendapatkan perhatian dan perawatan yang baik.¹

Petunjuk sederhana cara perawatan untuk mendapatkan gigi yang sehat

a. Menggosok gigi paling sedikit dua kali sehari

b. Kurangi makanan yang manis dan lengket

c. Periksakan gigi secara teratur ke dokter gigi 6 bulan sekali

Kesehatan gigi dan mulut pada anak-anak merupakan faktor penting yang harus diperhatikan sedini mungkin, sebab kerusakan gigi yang terjadi pada usia anak-anak, dapat mempengaruhi pertumbuhan gigi pada usia selanjutnya.

            Kesehatan merupakan bagian terpenting dalam kehidupan manusia, sehat secara jasmani dan rohani. Tidak terkecuali anak-anak, setiap orang tua menginginkan anaknya bisa tumbuh dan berkembang secara optimal, hal ini dapat dicapai jika tubuh mereka sehat. Kesehatan yang perlu diperhatikan selain kesehatan tubuh secara umum, juga kesehatan gigi dan mulut. Karena kesehatan gigi dan mulut dapat mempengaruhi kesehatan tubuh secara menyeluruh. Dengan kata lain bahwa kesehatan gigi dan mulut merupakan bagian integral dari kesehatan tubuh secara keseluruhan yang tidak dapat dipisahkan dari kesehatan tubuh secara umum.

             Menurut Blum (1974), status kesehatan gigi dan mulut seseorang atau masyarakat dipengaruhi oleh empat faktor penting yaitu keturunan, lingkungan (fisik maupun sosial budaya), perilaku dan pelayanan kesehatan. Dari keempat faktor tersebut, perilaku memegang peranan penting dalam mempengaruhi status kesehatan gigi dan mulut, karena disamping mempengaruhi status kesehatan gigi dan mulut secara langsung perilaku dapat mempengaruhi faktor lingkungan maupun pelayanan kesehatan.

            Penyakit gigi dan mulut yang banyak diderita masyarakat Indonesia dewasa ini yang berkaitan dengan masalah kebersihan mulut adalah penyakit jaringan penyanggah gigi dan penyakit karies gigi. Dengan mengabaikan kebersihan mulut akan menyebabkan terjadinya akumulasi plak. Plak merupakan endapan tipis yang melekat erat pada permukaan gigi serta mengandung kumpulan bakteri sumber penyakit jaringan penyanggah gigi dan penyakit karies gigi. Oleh karena itu kebersihan mulut masyarakat perlu di tingkatkan sedini mungkin, dalam hal ini sejak usia sekolah.

Kelompok anak-anak pada umumnya belum dapat menyikat gigi dengan baik dan efektif, karena menyikat gigi itu tidak mudah terutama pada makanan yang lengket, serta sisa makanan yang berada pada permukaan gigi yang sulit dijangkau dengan sikat gigi. Karena pada umumnya, kebiasaan anak dalam menyikat gigi hanyalah bertujuan untuk menyegarkan mulut saja, bukan karena mengerti bahwa hal tersebut baik untuk kesehatan gigi dan mulutnya, sehingga anak cenderung menyikat gigi dengan semaunya sendiri. Padahal tujuan menyikat gigi adalah menghilangkan dan mengganggu pembentukan plak serta membersihkan gigi dari sisa makanan, yang mana plak dan sisa makanan yang tertinggal pada gigi merupakan faktor terjadinya lubang gigi. Untuk itulah sangat diperlukan dalam menjaga kesehatan gigi dan mulut anak agar tercapai kesehatan gigi dan mulut yang optimal.

Kebiasaan makanan yang di konsumsi, kurangnya pengetahuan cara menyikat gigi, kurang sadarnya arti kesehatan gigi dan mulut, akan bertambah jadi masalah apabila berlanjut pada usia dewasa.

[read more..]

Syarat Sahnya Untuk Beristeri Lebih Dari Seorang

Syarat Sahnya Untuk Beristeri Lebih Dari Seorang

Alasan-alasan mengapa orang melakukan poligami adalah bermacam-macam, namun Perkawinan poligami bagi seorang yang berstatus Pegawai Negeri sipil, (PNS) ABRI, dan Pagawai BUMN hanya dapat dilakukan dengan alasan-alasan yang telah ditentukan oleh undang-undang, alasan-alasan adalah karena isteri tidak dapat melaksanakan kewajibannya sebagai isteri yaitu apabila isteri yang bersangkutan menderita penyakit jasmani maupun rohaniah sedemikian rupa, sehingga tidak dapat menjalankan kewajibannya sebagai isteri baik secara biologis maupun yang lainnya.

Alasan lainnya adalah karena isteri menderita cacat, sedangkan yang dimaksud isteri menderita cacat badan atau penyakit yang tidak dapat disembuhkan adalah apabila isteri yang bersangkutan menderita penyakit badan menyeluruh yang menurut keterangan dokter sukar untuk disembuhkan.

Perkawinan poligami yang didasarkan alasan-alasan isteri tidak dapat melaksanakan kewajibannya atau cacat badan yang tidak dapat disembuhkan dalam prakteknya masih menimbulkan masalah terhadap isteri kedua. Hal ini masih ditandai dengan masih kurang harmonisnya hubungan antara suami isteri pertama dengan madunya, artinya keikhlasan dari isteri pertama untuk memberi izin bagi suaminya untuk kawin lagi tidak didasarkan dengan keikhlasan yang murni, masih ada sedikit keterpaksaan dari isteri pertama untuk menerima madunya. Alasan yang ditentukan UU No. 1 Tahun 1974 tentang perkawinan kiranya alasan dengan sebab tidak mempunyai keturunan dengan isteri pertama adalah alasan yang dapat diterima dengan ikhlas oleh pihak isteri pertama dan akibatnya perkawinan kedua, isteri kedua benar-benar menimbulkan keharmonisan kehidupan berumah tangga dengan suami yang berpoligami dengan isteri-isterinya.

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) ABRI, dan Pegawai BUMN yang melangsungkan perkawinan poligami harus memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan agar seorang yang akan melangsungkan perkawinan mendapat izin dari Pengadilan ditempat ia tinggal.

Hal yang sama seperti yang dikatakan oleh Bakri Abdurrahman dan Ahmad Sukaraja mengatakan:

Persetujuan isteri-isteri yang memberikan izin secara tegas haruslah datang menghadap ke pengadilan untuk memberikan persetujuannya. Apabila isteri yang dipanggil padahal sudah dipanggil secara pantas, dan ketidak hardirannya itu bukanlah karena suatu sebab yang memaksa, maka pengadilan dapat dibenarkan untuk memberi izin berpoligami terhadap suatu atau pemohon yang bersangkutan.

Permohonan izin melakukan poligami yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil, ABRI, dan Pegawai BUMN relatif sedikit, hal ini dapat dimaklumi bahwa sukarnya memperoleh izin dari pejabat atasan yang bersangkutan disamping itu pendapatan suami sebagai Pegawai Negeri Sipil tidak mencukupi atau masih minimum untuk memberi nafkah secara adil sesuai dengan gaji yang diterimanya, sedangkan gaji adalah salah satu yang menjadi syarat untuk berlaku adil dan berkesanggupan untuk membiayai isteri-isteri dan anak-anaknya sebagaimana ditentukan dalam PP No. 10 Tahun 1993 jo PP No. 45 Tahun 1990 tentang perubahan PP No. 10 Tahun 1983. hal ini sesuai dengan Kompilasi Hukum Islam yang menyebutkan bahwa dalam Pasal 56 antara lain: 

Suami yang hendak beristeri lebih dari seorang harus mendapat izin dari Pengadilan Agama. 

Pengajuan permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dilakuan menurut tata cara sebagaimana diatur dalam BAB VII Peraturan Pemerintah No. 9 Tahun 1975. 

Alasan suami non Pegawai Negeri Sipil melakukan poligami biasanya bervariasi, antara lain karena isteri tidak dapat menjalankan kewajibannya sebagai isteri, antara lain tidak dapat melayani suami dengan baik sebagaimana keharusan seorang isteri terhadap suami.

Perihal izin untuk poligami dari isteri, sesuai dengan maksud Pasa13 ayat (2) Undang-undang Perkawinan, haruslah melalui putusan pengadilan dengan memenuhi persyaratan untuk mengajukan permohonan kepada pengadilan di tempat pemohon (Pasal 40 Peraturan Pemerintah Nomor. 9 Tahun 1975). Selanjutnya permohonan harus dibuat secara tertulis dengan mencantumkan syarat-syarat yang dinyatakan pada Pasal 5 ayat 1 Undang-undang perkawinan, yaitu; 

Adanya persetujuan dari isteri atau isteri-isteri terdahulunya yang dapat diberikan secara tertulis dan secara lisan jika dilakukan secara lisan maka harus diucapkan di depan sidang, hal ini sesuai dengan maksud Pasal 41 Peraturan Pemerintah, yang menurut penjelasannya adanya pengecualian tentang persetujuan dari isteri-isteri untuk berpoligami, artinya poligami dapat saja dilakukan tanpa persetujuan terjadinya hal-hal  berikut  ini : 

• Isteri tidak dimungkinkan dimintakan persetujuannya dan tidak dapat menjadi pihak dalam 
• perjanjian.
• Tidak ada kabar dari isteri sekurang-kurangnya dua tahun.
• Karena sebab-sebab lain yang memerlukan pertimbangan tersendiri dari hakim. 
• Adanya kepastian bahwa suami mampu menjamin keperluan-keperluan hidup isteri-isteri, untuk mengetahui hal ini, maka hakim harus memeriksa hal-hal berikut ini: 
• Surat keterangan tentang penghasilan suami yang ditanda tangani oleh bendahara tempat ia bekerja
• Surat keterangan pajak penghasilan ; atau
• Surat keterangan lain yang ditcrima oleh Pengadilan

Undang-undang perkawinan dan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 1973 tidak menjelaskan pengertian "kepastian" dalam persyaratan itu. Dalam hal ini kepastian yang dimaksud adalah merupakan suatu yang layak, bahwa dengan kepastian yang diberikan seseorang dianggap layak dan mampu menjamin keperluan-keperluan hidup isteri dan isteri-isteri yang lainnya.. 

Adanya jaminan bahwa suami berlaku adil terhadap isteri-isterinya dan anak-anaknya. Mengenai hal ini undang-undang perkawinan tidak menjelaskan lebih lanjut makna keadilan itu, namun karena Pasal 1 menyebutkan bahwa: "perkawinan adalah ikatan lahir bathin antara seorang pria dengan seorang wanita dengan tujuan untuk membentuk keluarga (rumah tangga) yang bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa, maka keadilan yang dikehendaki adalah keadilan lahir bathin yang dapat menciptakan suasana rumah tangga yang bahagia dan kekal. Keadilan itu juga harus didasarkan kepada agama, karena sah tidaknya perkawinan itu ditentukan dengan hukum agama atau kepercayaan. Namun hendaklah disadari bahwa hukum agama hanya memberikan petunjuk kepada manusia agar berlaku adil, tetapi tidak menetapkan secara kongkrit tentang keadilan, jadi sifatnya hanya menuntut 

Dengan demikian tidak ada ukuran yang tetap untuk digunakan dalam menetapkan keadilan sebagai syarat berpoligami itu, karena keadilan itu abstrak sifatnya. Dalam setiap permohonan poligami kepada seorang suami, diwajibkan untuk melengkapi surat permohonannya dengan surat pernyataan bahwa ia akan berlaku adil terhadap isteri-isteri dan anak­-anaknya. Surat pernyataan berlaku adil itu merupakan jaminan dari pihak suami bahwa ia akan berlaku adil terhadap isteri-isteri dan anak-anaknya. 

Kemudian yang terpenting dalam permohonan untuk berpoligami juga harus memuat alasan-alasan yang dibenarkan oleh undang-undang. Disamping harus memenuhi dan melengkapi persyaratan yang telah diuraikan sebelumnya dan permohonan izin poligami juga harus dicantumkan alasan-alasan yang ditentukan dalam Pasal 4 ayat (2) Undang­-undang Perkawinan adalah sebagai berikut: 

1. Isteri tidak menjalankan kewajiban sebagai isteri;

2. Isteri medapat cacat badan atau penyakit yang tidak dapat disembuhkan.

3. Isteri tidak dapat meneruskan keturunan

Disamping syarat dan alasan yang harus dipenuhi oleh pemohon izin perkawinan untuk poligami kepada pengadilan ditetapkan pula cara pemeriksaan pemberian izin perkawinan ini seperti tersimpul dalam Pasal 42 dan Pasal 43 Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 1975, yaitu :

1. Pengadilan harus memanggil dan mendengar isteri yang bersangkutan.
2. Pemeriksaan dilakukan selambat-lambatnya 30 hari setelah diterima surat permohonan beserta lampiran-lampirannya.
3. Isteri tidak menjalankan kewajiban sebagai isteri.
4. Isteri mendapat cacat badan atau penyakit yang tidak dapat disembuhkan.
5. Isteri tidak dapat meneruskan keturunan.
6. Pengadilan memberikan putusan berupa izin untuk beristeri lebih dari seorang, apabila pengadilan berpendapat telah cukup alasan.

Pemeriksaan dengan memberi izin berpoligami merupakan suatu penetapan yuridictio voluntaris, maka izin tersebut harus dituangkan dalam surat penetapan, mengenai perkara yuridictio volunlaris dapat diketahui sebagai berikut di bawah ini:

Perkara yuridictio voluntaris adalah perkara yang disebut dengan permohonan tidak mengandung sengketa dan hanya ada satu pihak. Berbeda dengan perkara yuridictio voluntaris yang disebutkan dengan perkara gugatan yang mengandung sengketa dan dari dalamnya ada dua pihak yaitu penggugat dan tergugat

Walaupun permohonan izin untuk berpoligami merupakan perkara yuridictio voluntaris, penulis cenderung berpendapat bahwa kehadiran isteri pemohon dimuka sidang untuk memberi izin poligami kepada suaminya tetap diperlukan agar dapat diketahui secara langsung sikap isteri terhadap keinginan suaminya untuk poligami.

[read more..]

Pengertian Poligami

Pengertian Poligami Dan Dasar Hukumnya

Poligami belakangan ini menjadi permasalahan yang krusial, oleh karena masalah poligami terus menjadi kontroversi ditengah masyarakat. Meskipun dalam agama islam poligami dibenarkan, akan tetapi tetap saja sebagian besar masyarakat kurang dapat menerimanya. Terlebih-lebih bagi seorang isteri, poligami menjadi momok yang menakutkan, sehingga jika seorang suami ingin melakukan perkawinan poligami jelas pertama kali ia haru bertentangan dengan keinginan isterinya untuk tidak dimadu (berpoligami).

"Untuk memahami prihal poligami, terlebih dahulu dibahas tentang pengertian poligami yang dalam Ensiklopedi Islam poligami (Ar, : Toadduct azz­zauzat = berbilangnya isteri)”

Kata poligami berasal dari bahasa Yunani, poly atau polous yang berarti banyak gamein atau gamos yang berarti kawin atau perkawian, jadi poligami berarti suatu perkawinan banyak atau perkawinan yang lebih dari seorang.

Sedangkan Kyai Wahid Wahab berpendapat bahwa : “Poligami adalah pengambilan seorang suami lebih dari seorang isteri. Hukum Islam pada dasarnya menganut azas poligami. Hal ini dapat dilihat dalam Firman Allah dalam Surat An-Nisa, ayat (3) yang artinya "Dan jika kamu takut tidak akan dapat berlaku adil terhadap (hak-hak) perempuan yang yatim (bilamana kamu mengawininya), maka kawinilah wanita­-wanita (lain) yang kamu senangi "dua, tiga atau empat. Kemudian jika kamu takut tidak akan dapat berlaku adil, maka (kawinilah) seorang saja. Yang demikian itu adalah lebih dekat kepada tidak berbuat aniaya".

Firman Allah SWT dalam Al-Qur'an dinyatakan : "Dalam hal perempuan dua, tiga, atau empat, jika kamu sekalian khawatir tidak bisa berbuat adil maka cukup satu, atau pada budak kamu sekalian, demikian itu lebih baik untuk tidak menyimpang

Kemudian apa yang tersirat dari makna firman Allah SWT yang disebutkan di atas dijadikan dasar pengaturan berpoligami yang diatur dalam Kompilasi Hukum Islam, yakni Pasal 55 yang menyatakan :

1. Beristeri lebih dari satu orang pada waktu yang berlainan pada waktu yang sama terbatas sampai empat orang.
2. Syarat ulama beristeri lebih dari seorang, suami harus mampu berlaku adil terhadap isteri-isteri dan anak-anaknya.
3. Apabila syarat utama yang disebut dalam ayat 2 tidak mungkin terpenuhi oleh suami, dilarang beristeri lebih dari seorang.

 Sedangkan dalam Undang-undang perkawinan poligami tidak ada diatur, hanya saja dibenarkan. Oleh karena dalam undang-undang perkawinan pada dasamya dianut asas monogami. Sebagaimana diatur dalam Pasal 3 ayat (1) UU No. 1 Tahun 1974 yang menyebutkan : bahwa pada asasnya dalam suatu perkawinan seorang pria hanya boleh mempunyai seorang isteri. Dan demikian juga sebaliknya seorang wanita hanya boleh mempunyai seorang suami. Hanya apabila dikehendaki oleh para pria yang bersangkutan karena hukum dan agama yang bersangkutan mengizinkan seorang suami dapat beristeri lebih dari seorang. Dengan demikian mengenai asas monogami selain Undang-undang Perkawinan No. 1 Tahun 1974 dengan tegas diatur dalam Pasal 3 ayat (1). Jadi pada asasnya monogami yaitu pada yang bersamaan hanya boleh mempunyai seorang isteri atau sebaliknya. Akan tetapi perbuatan Undang-undang masih menghayati pernikahan yang realistik dalam soal perkawinan, sehingga pada ayat 2 Pasal 3 UU No. 1 Tahun 1974 memberi kemungkinan untuk beristeri lebih dari satu orang dengan syarat harus ada izin dari Pengadilan dan hal poligami itu dikehendaki oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Dengan demikian dasar monogami dalam Undang-Undang No. 1 Tahun 1974 tidak bersifat mutlak.

Poligami Menurut Hukum Yang Berlaku

         Di Indonesia masalah poligami diatur dalam Undang-undang No. 1 tahun 1974 tentang Perkawinan. Peraturan Pemerintah RI. No .9 Tahun 1975 tentang Aturan Pelaksanaan Undang-undang No. 1 Tahun 1974. Bagi Pegawai Negeri Sipil aturanya dibedakan yakni melalui Peraturan Pemerintah No.10 1983 Tentang Izin Perkawinan dan Perceraian bagi Pegawai Negeri Sipil. Adapun sebagai hukum materil bagi orang islam, terdapat ketentuan dalam Kompilasi Hukum Islam.

Poligami pada hakekatnya merupakan salah satu upaya untuk membimbing wanita dalam mengentaskan suasana kegelisahan, kehinaan keterlantaran hidup karena belum melaksanakan perkawinan, padahal perkawinan itu sendiri merupakan Sunnah Rasulullah Muhammad SAW, juga merupakan kodrat dan iradat manusia yang hidup berpasang-pasangan.

Dalam Pasal 35 ayat (2) Undang-undang Perkawinan juga menunjukkan bahwa kedudukan isteri (wanita) seimbang dengan kedudukan suami, artinya dalam hak kebendaan isteri dapat bertindak sendiri melakukan tindakan hukum atau menerima hak kebendaan atas suatu benda tanpa harus meminta izin dari suami.

Berkaitan dengan kedudukan isteri dan suami; Retno Wulan Sutantrio berpendapat bahwa: "Kedudukan seimbang dengan turut sertanya isteri dalam menanggung beban hutang suami yang telah terjadi selain dalam perkawinan”

Dijelaskan lebih lanjut dalam Pasal 90 Undang-undang Perkawinan yang menyatakan bahwa: "isteri bertanggung jawab menjaga harta bersama maupun harta suami yang ada padanya" isi Pasal ini mengandung makna bahwa :

1. Isteri berbakti kepada suami secara lahir dan bathin di dalam batas-batas yang dibenarkan oleh Agama Islam.
2. Isteri mengatur keperluan rumah tangga dengan sebaik-baiknya
3. Menjaga harta dan memelihara diri.

Cita-cita yang indah dalam perkawinan yaitu menuju kehidupan berkeluarga yang mulia, dianugrahi kesucian dan kebahagiaan serta kemuliaan tersebut ternyata sulit dicapai bila kedudukan wanita sebagai isteri kedua, ketiga dan keempat kurang terjamin, oleh karenanya poligami ini biasanya tidak dapat terjadi bila seorang wanita tidak menghendaki menjadi isteri kedua, ketiga atau ke empat.

Untuk menjamin kedudukan isteri kedua, ketiga atau keempat dalam pandangan Undang-undang No. 1 Tahun 1974 tentang perkawinan menentukan bahwa kedudukan isteri adalah seimbang dengan kedudukan suami sebagaimana dalam hukum maupun dalam masyarakat.

Undang-undang tidak mengatur atau membedakan tentang Hak dan kewajiban antara isteri pertama dan isteri selanjutnya, namun undang-undang hanya mengisyaratkan membolehkan seorang suami beristeri lebih dari satu dengan syarat-syarat yang berkaitan dengan alasan-alasan dalam berpoligami.

Artinya tidak ada undang-undang yang mengatur bahwa isteri pertama lebih berkuasa atau berhak dari isteri selanjut nya. Dalam hal harta perkawinan, bagi seorang yang melakukan poligami, harta bawaan masing-masing isteri harus dipisahkan dari pencampuran harta suami isteri hal ini sebagaimana di maksud dalam Pasal 94 Kompilasi Hukum Islam yang menyebut kan bahwa:

1. Harta bersama dari perkawinan seorang yang mempunyai lebih dari seorang, isteri, masing-masing harta terpisah dan berdiri sendiri.
2. Pemilikan harta bersama dari perkawinan seorang suami yang mempunyai isteri lebih dari dari seorang sebagaimana isteri dalam ayat 1 dihitung mulai pada saat berlangsung akad perkawinan yang kedua, ketiga dan keempat.

Sebaliknya kedudukan isteri kedua dan selanjutnya tidak boleh mengurangi hak-hak dari isteri yang pertama, mereka masing-masing tidak boleh bertindak sewenang-wenang satu sama lain karena kedudukan mereka satu sama lain dalam haknya mempunyai kekuatan dan ketentuan yang sama.

[read more..]

Pengertina Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja atau prestasi kerja di beri batasan oleh Maier       (dalam As’ad 1991 : 47 ) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Porer menyatakan bahwa kinerja adalah “ succesfull role achiement “ yang di peroleh seseorang dari perbuatanya ( As’ ad, 1991 ; 46 – 47 ). Dari batasan tersebut As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukurn yang berlaku untuk pekerja yang berdsangkutan. Sedang Suprihanto ( dalam Srimulyo,1999 :33 ) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tewrtentu di bandingkan dengan kemungkinan,misalnya standar,target /sasaran atau kinerja yang telah di tentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

            Menurut T. Hani Handoko ( dalam Thoyib,1998 : 21 -22 ) ada enam penilaian kinerja karyawan :

1. Rating Scale,evaluasi hanya didasarkan pada pendapat nilai,yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan criteria yang di anggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checlist, yang dimaksud dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat kalimat atau kata-kata yang mengambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga  dapat di skor. Metode ini biasanya memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilai berisi item-item yang memadai.
3. Metode Peristiwa kritis ( critical incident method ), penilaian yang berdasarkan  cacatan catatan penilai yang mengambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kinerja. Catatan-catatan  ini disebut peristiwa kritis.
4. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan,dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
5. Metode Peninjauan lapangan ( field reviw method),seseorang ahli departemen dari lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan imformasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan.
6. Kemudian ahli itu mempersipkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di reviw,perubahan,persetujuan dan perubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tife formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
7. Test dan obsevasi prestasi kerja,bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa di dasarkan pada test pengetahuan dan ketrampilan. Test mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok   tiga : ranking, grading, point allocation menthod.
8. Methode ranking,penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan mendapatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.
9. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan factor-faktor pembanding,subjek kesalahan kesan terakhir dan hallo effect, sedangkan kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading,metode penilaian ini menisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda,biasanya suatu proporsi tertentu hars diletakan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading panilai dibankkan sejumlah nilai total diaklokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relative diantara para karyawan, meskipun kelemahan- kelemahan efek hallo (hallo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam srimulyo1999: 34-35) mengemukakan:

Perbaikan prestasi kerja atau kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, menejer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk menigkatkan prestasi.

a.  Penyesuaian- penyesuaian kompensasi.

  Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

b. Keputusan-keputusan penemptan. 

    Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja  masa lalu 

    atau antisipasinya.

c. Perencanaan kebtuhan latihan dan pengembangan.

    Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan .Demikian 

    pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di

    kembangkan.

d. Perencanaan dan pengembangan karir.

    Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan kepusan karir,yaitu tentang jalur karir  

    tertentu yang harus diteliti.

e. Mendeteksi Penyimpangan proses staffing.

    Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan 

    prosedur staffing departemen personali.

f.  Melihat ketidak akuratan imformasional.

    Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam imformasi  

    analisis jabatan,rencana sumber daya manusia,atau komponen-komponen lain system 

    imformasi menajemen personalia. Menggantungkan pada imformasi yang tidak akurat 

    dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.

g. Mendeteksi kesalahan-keslahan desain pekerjaan. 

    Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. 

    Penilaian pretasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

h. Menjamin kesempatan kerja yang adil.

    Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan 

    penempatan inteternal diambil tanpa diskriminasi.

i.  Melihat tantangan-tantangan ekternal

    Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh factor-faktor diluar lingkungan 

    kerja,seperti keluarga,kesehatan,dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya,yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan – karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua factor ( As’ad, 1991 : 49 ), yaitu : factor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson,et al (dalam Srimulyo,1999 : 39 ), ada tiga perangkat variable yang mempengaruhi prilaku dan prestasi kerja atau kinerja,yaitu :

1.    Variable individual,terdiri dari.

a.    Kemampuan dan ketrampilan : mental dan fisik.

b.    Latar belakang : keluarga,tingkat social,penggajian

c.    Demogratis : umur,asal-usul,jenis kelamin.

2.    Variable organisasional,terdiri dari :

a.    Sumberdaya

b.    Kepemimpinan

c.    Imabalan

d.    Struktur

e.    Desain pekerjaan

3.    Variabel Psikologis,terdiri dari :

a.    Persepsi

b.    Sikap

c.    Kepribadian

d.    Belajar

e.    Motivasi

Menurut Tiffin dan Me. Cormick ( dalam Srimulyo,1999:40) ada dua variable yang dapat mempengaruhi kinerja ,yaitu :

1. Variabel individual, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta factor individual lainya.

2. Variabel situasional

a. factor fisik dan pekerjaan,terdiri dari : metode kerja,kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik      ( penyinaran,tempetatur,dan fentilasi)

b. Faktor social dan organisasi,meliputi : peraturan-peraturan organisasi,sifat organisasi,  jenis latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan social.

Sutemeister ( dalam Srimulyo,1999 ; 40 -41 ) mengemukakan pendapatnya,bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua factor ,yaitu :

1.    Factor kemampuan.

a.    Pengeatahuan : pendidikan, pengalaman,latihan dan minat.

b.    Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.

2. Faktor Motivasi.

a.    Kondisi social : organisasi formal dan informal,kepemimpinan dan tanggung jawab.

b.    Serikat kerja kebutuhan individual : fisiologis,social dan egoistic.

c.    Kondisi fisik : lingkungan kerja.

Dari berbagai pendapat ahli tersebut,makasesuai dengan penelitian ini, maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasrkan factor  yang telah di tentukan terlebih dahulu.

Pengunaan penilaian kinerja bagi karyawan.

Penilaian kinerja (performance appraisal )  adalah proses evauasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikanya dengan para karyawan.  Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan karyawan, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Riset menunjukkan penggunaan penilaian kinerja yang luas untuk mengadministrasikan honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan.

Penilaian kinerja kadang-kadang mereupakan kegiatan menager yang paling tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak semua penilaian kinerja bersifat positif,dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi tidak menyenangkan. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua  penggunaan  yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa merupakan komplik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputsan administratif mengenai karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja, yang sering membuat penilaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer.

Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu ( Robert L Mathis & john H. Jacson,2002:81-83 )

a. Penggunaan Administratif

Sistem penilaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan oleh karyawan dengan produktivirtas yang dihasilkan mereka. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut :

Prokduktivitas penilaian kinerja penghargaan. Kompensasi berdasarkan penilaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukanya untuk senioritas. Di bawah system orientasi kinerja ini, karyawan menerima kenaikan gaji berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. Peran meneger secara histories adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan,yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainya. Jika ada bagian dari proses ini yang lebih besar,akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidak adilan di dalam kompensasi karyawan.

Penggunaan administrasi lainya dari penilaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan, dan penugasan pindah tugas, yang sangat penting untuk para karyawan. Sebagai contoh, urutan pengurangan karyawan dan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. Untuk alasan ini, jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasrkan penilaian kinerja,maka hasil penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. Sedangkan untuk promosi berdasarkan kinerja juga harus didoumentasikan dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja  adlah penting ketika organisasi memberhentikan, mempromosikan, atau membayar orang-orang secaran berbeda, karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntuk keputusan yang ada.

b. Pengunaan untuk Pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber imformasi utama dan umpan baik untk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan merekadimana memandang. Di saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan baikpenilaian kinerja, mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan melaksanakan perencanaan pengembangan. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti Pembina. Tugas Pembina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan, menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang, bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administrative yang di gunakan untuk penilaian kinerja > Dorongan positif untuk tingkah laku yang di inginkan organisasi adalah yang penting dalam pengembangan. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengidentifikasikan karyawan mana yang igin berkembang

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan factor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. “Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organiasai secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernadin dan Russel ( 1993 : 379)’ Away of measuring the cobtribution of individuals to their organization”

Penialaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “ penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi( 2002 : 101 ) “ Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodic dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan sesorang tenaga kerja,termasuk potensi pengaembangannya “

Menurut henry Simamora (2004:338) “ Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevakuasi kerja individu karyawan.

[read more..]