Pengertian Human Resource Scorecard

Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.

Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselid & Dave Ulrich (2009,pxii) human resource scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan menerapkan sistem pengukuran SDM yang strategis dengan merepresentasikan “alat pengungkit yang penting” yang digunakan perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif secara cermat.

Menurut Gary Desler (2006,p16) human resource scorecard adalah mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi human resource dalam membentuk perilaku karyawan  yang dibutuhkan untuk mecapai tujuan strategis perusahaan.

Menurut Nurman (2008,p1) human resources scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategic dari peran human resources dalam  menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.

Menurut Riana Sitawati, Sodikin Manaf, & Endah Winarti (2009,p5) human resource scorecard adalah pendekatan yang digunakan dengan sedikit memodifikasi dari model balance scorecard awal yang saat ini paling umum digunakan pada tingkat korporasi yang di fokuskan pada strategi jangka panjang dan koneksi yang jelas pada hasil bisnisnya.

Menurut Surya Dharma dan Yuanita Sunatrio (2001,p1) human resource scorecard adalah pengukuran terhadap strategi SDM dalam menciptakan nilai – nilai (value creation) dalam suatu organisasi yang sangat di dominasi oleh “human capital” dan modal intangible lainnya.

Menurut Uwe Eigenmann (2005,p32) human resource scorecard adalah secara khusus dirancang untuk menanamkan sistem sumber daya manusia dalam strategi keseluruhan perusahaan dan mengelola SDM arsitektur sebagai aset strategis.  Scorecard sumber daya manusia tidak menggantikan balanced scorecard tradisional tetapi melengkapi itu.

 

Perbedaan antara human resources scorecard dengan balanced scorecard adalah bahwa balance scorecard lebih mengukur kinerja perusahaan berupa tangible assets  sedangkan human resources scorecard lebih mengukur kinerja sumber daya manusia perusahaan yang berupa intangible assets.

Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang – strategi – kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang unggul. Human resources scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat di ukur kontribusinya. Human resources scorecard menjabarkan sesuatu yang tidak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/tangible (lagging/akibat). Human resources scorecard merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi dan kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulkan kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia, sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah. Selain itu, human resources scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer sumber daya manusia untuk memastikan bahwa  semua keputusan sumber daya manusia mendukung atau mempunyai kontribusi langsung pada implementasi strategi usaha.

Berdasarkan kesimpulan diatas pengertian HR Scorecard adalah suatu sistem pengukuran pada kontribusi departemen sumber daya manusia sebagai aset untuk  menciptakan nilai – nilai bagi suatu organisasi.

HR Scorecard Sebagai Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia

Human resources scorecard mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi sumber daya manusia dalam mengerahkan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan strategis  perusahaan sehingga dapat membantu menunjukan bagaimana sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan. Human Resources Scorecard merupakan bagian dari perusahaan. Human resources scorecard ibarat sebuah bangunan, yang menjadi bagian dari apa yang kita turunkan dari strategi perusahaan.

Menurut Becker et al. (2001), dasar dari peran sumber daya manusia yang strategis terdiri dari tiga dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan oleh arsitektur sumber daya manusia perusahaan, yaitu fungsi, sistem dan perilaku karyawan. Arsitektur SDM dapat dilihat pada Gambar dibawah ini : 

Gambar 2.1 Arsitektur Strategi Sumber Daya Manusia

1. Fungsi sumberdaya manusia (The HR Function).

Dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia adalah mengelola infrastruktur untuk memahami dan mengimplementasikan strategi perusahaan. 

Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya manusia diharapkan dapat mengarahkan usaha ini. Becker et al (2001) menemukan bahwa kebanyakan manajer sumberdaya manusia lebih memusatkan kegiatannya pada penyampaian (delivery) yang tradisional atau kegiatan manajemen sumber daya manajemen teknis, dan kurang memperhatikan pada dimensi manajemen sumber daya manusia yang stratejik. Kompetensi yang perlu dikembangkan bagi manajer sumber daya manusia masa depan dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja organisasi adalah kompetensi manajemen sumber daya manusia stratejik dan bisnis.

2. Sistem sumber daya manusia (The HR System).

Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang berpengaruh dalam sumber daya manusia stratejik. Model sistem ini yang disebut sebagai High performance work system (HPWS). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem The HR Functin sumber daya manusia dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas human capital melalui organisasi. Untuk membangun dan memelihara persediaan human capital yang berkualitas, HPWS melakukan hal-hal sebagai berikut :

• Mengembangkan keputusan seleksi dan promosi untuk memvalidasi model kompetensi.
• Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan yang efektif untuk ketermpilan yang dituntut oleh implementasi strategi organisasi.
• Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik, mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang tinggi.

Hal diatas merupakan langkah penting dalam pembuatan keputusan peningkatan kualitas karyawan dalam organisasi, sehingga memungkinkan kinerja organisasi berkualitas. Agar sumber daya manusia mampu menciptakan value, organisasi perlu membuat struktur untuk setiap elemen dari sistem sumber daya manusia dengan cara menekankan, mendukung HPWS.

3. Perilaku karyawan (Employee Behaviour).

Peran sumber daya manusia yang stratejik akan memfokuskan pada produktivitas perilaku karyawan dalam organisasi. Perilaku stratejik adalah perilaku produktif yang secara langsung mengimplementasikan strategi organisasi. Strategi ini terdiri dari dua kategori umum seperti :

• Perilaku inti (core behaviour) adalah alur yang langsung berasal dari kompetensi inti perilaku yang didefinisikan organisasi. Perilaku tersebut sangat fundamental untuk keberhasilan organisasi.
• Perilaku spesifik yang situasional yang essential sebagai key point dalam organisasi atau rantai nilai dari suatu bisnis. Mengintegrasikan perhatian pada perilaku kedalam keseluruhan usaha untuk mempengaruhi dan mengukur kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi merupakan suatu tantangan.

Manfaat Human Resource Scorecard

Human resources scorecard memberikan manfaat yaitu menggambarkan peran dan kontribusi sumber daya manusia kepada pencapaian visi perusahaan secara jelas dan terukur, agar profesional sumber daya manusia mampu dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan dan memberikan gambaran hubungan sebab akibat. Adapun menurut Bryan E.Becker (2009,p80-82) sebagai

berikut :

1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan HR deliverable

Sistem pengukuran SDM harus membedakan secara jelas antara deliverable, yang mempengaruhi implementasi strategi, dan do able yang tidak. Sebagai contoh, implementasi kebijakan bukan suatu deliverable hingga ia menciptakan perilaku karyawan yang mendorong implementasi strategi. Suatu sistem pengukuran SDM tepat secara kontinu mendorong professional SDM untuk berfikir secara strategis serta secara operasional.

2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai

SDM selalu di harapkan mengendalikan biaya bagi perusahaan. Pada saat yang sama, memainkan peran strategis berarti SDM harus pula menciptakan nilai. HR Scorecard membantu para manajemen sumber daya manusia untuk menyeimbangkan secara efektif kedua tujuan tersebut. Hal itu bukan saja mendorong para praktisi untuk menghapus biaya yang tidak tepat, tetapi juga membantu mereka mempertahankan “investasi” dengan menguraikan manfaatpotensial dalam pengertian kongkrit.

3. HR Scorecard mengukur leading indicators

Model kontribusi strategis SDM kami menghubungkan keputusan-keputusan dan sistem SDM dengan HR deliverable, yang selanjutnya mempengarui pendorong kinerja kunci dalam implementasi perusahaan. Sebagaimana terdapat leading dan lagging indicator dalam sistem pengukuran kinerja seimbang keseluruhan

perusahaan, di dalam rantai nilai SDM terdapat pendorong (deliver) dan hasil (outcome). Hal ini bersifat essensial untuk memantau keselarasan antara keputusan-keputusan SDM dan unsur-unsur sistem yang mendorong HR deliverable. Menilai keselarasan ini memberikan umpan balik mengenai kemajuan SDM menuju deliverable tersebut dan meletakan fondasi bagi pengaruh strategi SDM.

HR Scorecard menilai kontribusi SDM dalam implementasi strategi dan pada akhirnya kepada “bottom line”. Sistem pengukuran kinerja strategi apapun harus memberikan jawaban bagi chief HR officer atas pertanyaannya, “apa kontribusi SDM terhadap kinerja perusahaan?” efek kumulatif ukuran - ukuran HR

deliverable pada scorecard harus memberikan jawaban itu. Para manajer SDM harus memiliki alasan strategi yang ringkas, kredibel dan jelas, untuk semua ukuran deliverable. Jika alasan itu tidak ada, begitu pula pada ukuran itu tidak ada. Pada manajer lini harus menemukan ukuran deliverable ini sekredibel seperti yang dilakukan manajer SDM, sebab matrik-matriks itu merepresentasikan solusi - solusi bagi persoalan bisnis, bukan persoalan SDM.

4. HR Scorecard memungkinkan professional SDM mengelola secara efektiftanggung jawab strategi mereka. HR Scorecard mendorong sumber daya manusia untuk fokus secara tepat pada bagaimana keputusan mereka mempengaruhi keberhasilan implementasi strategi perusahaan. Sebagaimana kami menyoroti pentingnya “fokus strategis karyawan” bagi keseluruhan perusahaan, HR Scorecard harus memperkuat fokus

strategis para manajer SDM dan karena para professional SDM dapat mencapai pengaruh strategis itu sebagian besar dengan cara mengadopsi perspektif sistemik dari pada dengan cara memainkan kebijakan individual, scorecard mendorong mereka lebih jauh untuk berfikir secara sistematis mengenai strategi SDM.

5. HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan perubahan.

Kritik yang umum terhadap sistem pengukuran kinerja ialah sistem ini menjadi terlembagakan dan secara actual merintangi perubahan. Strategi - strategi tumbuh, organisasi perlu bergerak dalam arah yang berbeda, namun sasaran - sasaran kinerja yang sudah tertinggal menyebabkan manajer dan karyawan ingin memelihara status quo. Memang, salah satu kritik terhadap manajemen berdasarkan pengukuran ini ialah bahwa orang-orang menjadi trampil dalam mencapai angka-angka yang diisyaratkan dalam sistem nama dan mengubah pendekatan manajemen mereka ketika kondisi yang bergeser menuntutnya. HR Scorecard memunculkan fleksibilitas dan perubahan, sebab ia fokus pada implementasi strategi perusahaan, yang akan secara konstan menuntut perubahan. Dengan pendekatan ini, ukuran-ukuran mendapat makna yang baru.

Mereka menjadi sekedar indicator dari logika yang mendasari yang diterima oleh para manajer sebagai hal absah. Dengan kata lain, ini bukan sekedar bahwa di waktu yang lalu orang mengejar sejumlah angka tertentu; mereka dulu juga memikirkan tentang kontribusi mereka pada implementasi strategi perushaan.

Mereka melihat gambar besarnya. Kami percaya bahwa fokus yang lebih besar memudahkan para manajer untuk mengubah arah. Tidak seperti organisasi “tradisional”, dalam organisasi yang berfokus pada strategi, orang memandang ukuran - ukuran sebagai alat untuk mencapai tujuan, daripada sebagai tujuan itu

sendiri.