Pengertian Employee Engagement

1. Pengertian Employee Engagement

Kata “engage” memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).

Ketika individu sangat peduli dengan apa yang ia lakukan dan komitmen untuk melakukan hal itu sebaik mungkin, ia akan merasa terdorong untuk berbuat daripada hanya diam. Inilah bagian dari engagement (Kahn, 1990).

Employee engagement adalah hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan mereka dimana mereka bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaan (Kahn, 1990; Albrecht, 2010).

Definisi berbeda diungkapkan oleh Thomas (Henryhand, 2009) yang menyatakan bahwa employee engagement direpresentasikan sebagai hubungan dua arah antara karyawan dan organisasi dimana kedua pihak ini sadar akan kebutuhan satu sama lain dan bekerja sama untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Definisi lainnya menurut Schaufeli, Salanova, Roma, & Bakker (2002) engagement didefinisikan sebagai hal yang positif, penuh makna, dan motivasi yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas.

Definisi lain juga diungkapkan oleh Lockwood (2005) bahwa employee engagement sebagai penyataan oleh individu secara emosional dan intelektual komit terhadap organisasi, yang diukur melalui tiga perilaku utama: 1) berbicara positif mengenai organisasi kepada rekan kerja dan pelanggan, 2) memiliki gairah yang intens untuk menjadi anggota organisasi, meski sebenarnya mendapat peluang kerja di tempat lain, 3) menunjukkan usaha ekstra dan perilaku yang memiliki kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagement adalah bentuk ekspresi fisik, kognitif, dan emosi yang penuh dan positif yang diberikan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.

2. Perbedaan Employee Engagement dengan Konsep Lain

Banyak definisi berbeda mengenai employee engagement. Konsep dari employee engagement tersebut seringkali tumpang tindih dengan definisi konstruk lain. Oleh karena banyak riset yang memberikan istilah employee engagement sebagai “old wine in new bottles” atau “same lady in new dress” (Hallberg & Schaufeli, 2006; Newman & Harrison, 2008;

Albrecht, 2010). Oleh karena itu, konsep ini perlu dibedakan dengan konstruk-konstruk lain yang berhubungan dengan masalah organisasi.

Menurut Kulaar et al (2008) engagement dihubungkan dengan job involvement. Job involvement didefinisikan sebagai suatu situasi pekerjaan menjadi pusat identitas dari karyawan dan keadaan psikologis yang terdiri dari kognitif atau belief. Hal ini berbeda dengan engagement yang lebih fokus pada bagaimana individu bekerja dan lebih aktif menggunakan emosi. Kesimpulannya engagement adalah faktor penyebab dari job involvement.

Employee engagement juga berbeda dengan organizational commitment yang merupakan sikap dan kedekatan individu terhadap organisasi, dimana engagement tidak hanya sebatas sikap, tapi sebuah tingkatan dimana individu memberikan perhatian terhadap pekerjaan mereka dan berkonsentrasi penuh terhadap performa peran mereka. Konsep employee engagement dapat dibedakan pula dengan job engagement dan organizational engagement. Employee engagement adalah konsep yang lebih luas meliputi job dan organizational engagement. Karyawan yang mempersepsikan dukungan organisasi tinggi akan memiliki level engagement yang lebih tinggi juga pada pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang engaged juga akan lebih memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan mereka serta memiliki sikap, intensitas dan perilaku yang positif (Saks, 2006).

Kesimpulannya, employee engagement merupakan gabungan dari berbagai konsep yang dikemukakan di atas sehingga merupakan konsep yang lebih besar dari hanya sekedar job involvement, commitment, job atau organizational engagement.

3. Dimensi Employee Engagement

Dimensi atau aspek-aspek dari employee engagement terdiri dari tiga (Kahn, 1990), yaitu:

a. Aspek Kognitif

Aspek ini mengambarkan aspek pikiran yang intinya adalah evaluasi logis terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Hal ini meliputi proses kognitif karyawan, seperti belief mengenai produk dan jasa dari organisasi dan persepsi apakah organisasi dapat membuat performa karyawan menjadi baik (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004).

Selama bekerja karyawan yang engaged akan fokus pada pekerjaannya dan menuangkan segala pikiran, kreativitas, dan nilai pada pekerjaan yang mereka lakukan (Kahn, 1990). Aspek kognitif ini hampir sama dengan konsep absorption yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan. (Schaufeli, Salanova, Roma & Bakker, 2002).

b. Aspek Fisik

Menyatakan niat (intention) seberapa jauh keinginan untuk berbuat bagi organisasi. Dan dari sisi perilaku apakah tindakan nyata yang menunjukkan dukungan terhadap organisasi. Aspek ini meliputi energi yang dikerahkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Karyawan yang engaged akan berusaha ekstra agar perilaku yang mereka timbulkan dapat memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi

(Lockwood, 2005; Endres & Smoak, 2008). aspek ini sama dengan konsep vigor yaitu ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan (Schaufeli et al, 2002).

c. Aspek Emosi

Aspek ini meliputi perasaan positif karyawan terhadap organisasi, sikap empati kepada orang lain, menikmati dan percaya akan yang dikerjakan serta merasa bangga karena melakukannya. Aspek emosi ini hampir sama dengan dedication yang ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan (Schaufeli et al, 2002).