UNSUR-UNSUR YANG MENJADI PERTIMBANGAN DALAM MANAJEMEN KOMUNIKASI

Unsur-Unsur Yang Menjadi Pertimbangan Dalam Manajemen Kompensasi 

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk mebantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadlian, analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualifikasi. Maka terjadilah trade offs antara tujuan rekruitmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi. Sementara keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi yang lebih tinggi dan orang yang lebih berkualifikasi dalam perusahaan akan diberi pembayaran yang lebih tinggi.

Dengan demikian menurut Mangkuprawira (2003) ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain :

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance.
3. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
4. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja sejenis.
5. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
6. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.

Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on – job” atau kegiatan-kegiatan manajerial. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras, kelompok etnis, dan jenis kelamin, dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum.

Handoko (1998) menyatakan bahwa: Kebijaksanaaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari tiga faktor, yaitu :

1. Kesediaan membayar

Kesediaan membayar adalah merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima. Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.

2. Kemampuan membayar

Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini tergantung pada performance yang diberikan karyawan. Penurunan performance karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan.

3. Persyaratan-persyaratan pembayaran

Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) dan para pesaing. Sebagai contoh, peraturan pemerintah tentang upah minimum merupakan batas bawah tingkat upah yang akan dibayarkan.

Hadipurnomo (1992) menyatakan bahwa : Untuk memperoleh dasar upah yang sehat perlu adanya pertimbangan sebagai berikut :

1. Apakah yang dicapai oleh sistem upah itu.

2. Apakah sistem upah itu cocok untuk pelaksanaan bentuk usaha yang bersangkutan.

3. Apakah sistem upah itu dapat diterima masyarakat umum yang bersangkutan.

4. Apakah derajat upah itu selaras dengan pasaran upah ditempat upah tersebut.

Dasar upah yang benar haruslah mempunyai kriteria sebagai berikut :

1. Dasar upah itu harus pasti, tetapi harus memiliki sifat ringkas, sehingga memungkinkan untuk disesuaikan dengan keadaan.
2. Harus memungkinkan tercapainya ongkos-ongkos perusahaan yang serendah-rendahnya dan memberikan kemungkinan meninggikan produksi dan mengembangkan usaha.
3. Adanya perimbangan antara upah yang diberikan perusahaan dengan tenaga yang diberikan karyawan sehingga karyawan merasa betah bekerja di perusahaan.
4. Harus menunjukkan suatu upah yang layak melalui pertimbangan tugas yang diemban karyawan.

Dalam etika tata perusahaan yang wajar akan terdapat suatu itikad yang menetapkan bahwa upah itu harus dapat menjamin penghidupan yang layak dari para tenaga kerja bersangkutan serta keluarganya. Upah ini dinamakan upah penghidupan. Itikad ini bersendikan pada suatu dasar bahwa usaha itu mempunyai fungsi rangkap. Maksud fungsi rangkap disini adalah bertujuan memperoleh keuntungan bagi pemiliknya dan di lain pihak dapat mendatangkan manfaat bagi masyarakat umumnya dan bagi para pekerja khususnya.