Pengertina Kinerja Karyawan

Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja atau prestasi kerja di beri batasan oleh Maier       (dalam As’ad 1991 : 47 ) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Porer menyatakan bahwa kinerja adalah “ succesfull role achiement “ yang di peroleh seseorang dari perbuatanya ( As’ ad, 1991 ; 46 – 47 ). Dari batasan tersebut As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukurn yang berlaku untuk pekerja yang berdsangkutan. Sedang Suprihanto ( dalam Srimulyo,1999 :33 ) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tewrtentu di bandingkan dengan kemungkinan,misalnya standar,target /sasaran atau kinerja yang telah di tentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

            Menurut T. Hani Handoko ( dalam Thoyib,1998 : 21 -22 ) ada enam penilaian kinerja karyawan :

1. Rating Scale,evaluasi hanya didasarkan pada pendapat nilai,yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan criteria yang di anggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checlist, yang dimaksud dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat kalimat atau kata-kata yang mengambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga  dapat di skor. Metode ini biasanya memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilai berisi item-item yang memadai.
3. Metode Peristiwa kritis ( critical incident method ), penilaian yang berdasarkan  cacatan catatan penilai yang mengambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kinerja. Catatan-catatan  ini disebut peristiwa kritis.
4. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan,dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.
5. Metode Peninjauan lapangan ( field reviw method),seseorang ahli departemen dari lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan imformasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan.
6. Kemudian ahli itu mempersipkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di reviw,perubahan,persetujuan dan perubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tife formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan
7. Test dan obsevasi prestasi kerja,bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa di dasarkan pada test pengetahuan dan ketrampilan. Test mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok   tiga : ranking, grading, point allocation menthod.
8. Methode ranking,penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan mendapatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.
9. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan factor-faktor pembanding,subjek kesalahan kesan terakhir dan hallo effect, sedangkan kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading,metode penilaian ini menisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda,biasanya suatu proporsi tertentu hars diletakan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading panilai dibankkan sejumlah nilai total diaklokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relative diantara para karyawan, meskipun kelemahan- kelemahan efek hallo (hallo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam srimulyo1999: 34-35) mengemukakan:

Perbaikan prestasi kerja atau kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, menejer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk menigkatkan prestasi.

a.  Penyesuaian- penyesuaian kompensasi.

  Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

b. Keputusan-keputusan penemptan. 

    Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja  masa lalu 

    atau antisipasinya.

c. Perencanaan kebtuhan latihan dan pengembangan.

    Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan .Demikian 

    pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di

    kembangkan.

d. Perencanaan dan pengembangan karir.

    Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan kepusan karir,yaitu tentang jalur karir  

    tertentu yang harus diteliti.

e. Mendeteksi Penyimpangan proses staffing.

    Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan 

    prosedur staffing departemen personali.

f.  Melihat ketidak akuratan imformasional.

    Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam imformasi  

    analisis jabatan,rencana sumber daya manusia,atau komponen-komponen lain system 

    imformasi menajemen personalia. Menggantungkan pada imformasi yang tidak akurat 

    dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.

g. Mendeteksi kesalahan-keslahan desain pekerjaan. 

    Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. 

    Penilaian pretasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

h. Menjamin kesempatan kerja yang adil.

    Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan 

    penempatan inteternal diambil tanpa diskriminasi.

i.  Melihat tantangan-tantangan ekternal

    Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh factor-faktor diluar lingkungan 

    kerja,seperti keluarga,kesehatan,dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya,yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan – karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua factor ( As’ad, 1991 : 49 ), yaitu : factor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson,et al (dalam Srimulyo,1999 : 39 ), ada tiga perangkat variable yang mempengaruhi prilaku dan prestasi kerja atau kinerja,yaitu :

1.    Variable individual,terdiri dari.

a.    Kemampuan dan ketrampilan : mental dan fisik.

b.    Latar belakang : keluarga,tingkat social,penggajian

c.    Demogratis : umur,asal-usul,jenis kelamin.

2.    Variable organisasional,terdiri dari :

a.    Sumberdaya

b.    Kepemimpinan

c.    Imabalan

d.    Struktur

e.    Desain pekerjaan

3.    Variabel Psikologis,terdiri dari :

a.    Persepsi

b.    Sikap

c.    Kepribadian

d.    Belajar

e.    Motivasi

Menurut Tiffin dan Me. Cormick ( dalam Srimulyo,1999:40) ada dua variable yang dapat mempengaruhi kinerja ,yaitu :

1. Variabel individual, meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta factor individual lainya.

2. Variabel situasional

a. factor fisik dan pekerjaan,terdiri dari : metode kerja,kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik      ( penyinaran,tempetatur,dan fentilasi)

b. Faktor social dan organisasi,meliputi : peraturan-peraturan organisasi,sifat organisasi,  jenis latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan social.

Sutemeister ( dalam Srimulyo,1999 ; 40 -41 ) mengemukakan pendapatnya,bahwa kinerja dipengaruhi oleh dua factor ,yaitu :

1.    Factor kemampuan.

a.    Pengeatahuan : pendidikan, pengalaman,latihan dan minat.

b.    Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.

2. Faktor Motivasi.

a.    Kondisi social : organisasi formal dan informal,kepemimpinan dan tanggung jawab.

b.    Serikat kerja kebutuhan individual : fisiologis,social dan egoistic.

c.    Kondisi fisik : lingkungan kerja.

Dari berbagai pendapat ahli tersebut,makasesuai dengan penelitian ini, maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasrkan factor  yang telah di tentukan terlebih dahulu.

Pengunaan penilaian kinerja bagi karyawan.

Penilaian kinerja (performance appraisal )  adalah proses evauasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikanya dengan para karyawan.  Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan karyawan, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Riset menunjukkan penggunaan penilaian kinerja yang luas untuk mengadministrasikan honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan.

Penilaian kinerja kadang-kadang mereupakan kegiatan menager yang paling tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak semua penilaian kinerja bersifat positif,dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi tidak menyenangkan. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua  penggunaan  yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa merupakan komplik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputsan administratif mengenai karyawan. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian kinerja, yang sering membuat penilaian kinerja menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer.

Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu ( Robert L Mathis & john H. Jacson,2002:81-83 )

a. Penggunaan Administratif

Sistem penilaian kinerja merupakan hubungan antara penghargaan yang diharapkan oleh karyawan dengan produktivirtas yang dihasilkan mereka. Hubungan ini dapat diperkirakan sebagai berikut :

Prokduktivitas penilaian kinerja penghargaan. Kompensasi berdasarkan penilaian kinerja ini merupakan inti dari pemikiran bahwa gaji seharusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukanya untuk senioritas. Di bawah system orientasi kinerja ini, karyawan menerima kenaikan gaji berdasarkan bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan mereka. Peran meneger secara histories adalah sebagai evaluator dari kinerja bawahan,yang kemudian mengarah pada rekomendasi kompensasi karyawan atau keputusan lainya. Jika ada bagian dari proses ini yang lebih besar,akan menyebabkan timbulnya persepsi akan adanya ketidak adilan di dalam kompensasi karyawan.

Penggunaan administrasi lainya dari penilaian kinerja adalah seperti keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan, dan penugasan pindah tugas, yang sangat penting untuk para karyawan. Sebagai contoh, urutan pengurangan karyawan dan dapat diberikan alasan dengan penilaian kinerja. Untuk alasan ini, jika seorang pengusaha menyatakan bahwa keputusan ini dibuat berdasrkan penilaian kinerja,maka hasil penilaian kinerja harus mendokumentasikan dengan jelas perbedaan-perbedaan dari kinerja seluruh karyawan. Sedangkan untuk promosi berdasarkan kinerja juga harus didoumentasikan dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja  adlah penting ketika organisasi memberhentikan, mempromosikan, atau membayar orang-orang secaran berbeda, karena hal-hal ini membutuhkan pembelaan yang kritis jika karyawan menuntuk keputusan yang ada.

b. Pengunaan untuk Pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber imformasi utama dan umpan baik untk karyawan yang merupakan kunci bagi pengembangan merekadimana memandang. Di saat atasan mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan baikpenilaian kinerja, mendiskusikan ketrampilan apa yang perlu mereka kembangkan, dan melaksanakan perencanaan pengembangan. Peran manajer pada situasi ini adalah seperti Pembina. Tugas Pembina adalah memberi penghargaan kinerja yang baik berupa pengakuan, menerangkan tentang peningkatan yang diperlukan, dan menunjukkan pada karyawan bagaimana caranya meningkatkan diri. Tujuan umpan balik pengembangan adalah untuk mengubah atau mendorong tingkah laku seseorang, bukannya untuk membandingkan individu-individu sebagaimana dalam kasus dalam penggunaan administrative yang di gunakan untuk penilaian kinerja > Dorongan positif untuk tingkah laku yang di inginkan organisasi adalah yang penting dalam pengembangan. Fungsi pengembangan dari penilaian kinerja juga dapat mengidentifikasikan karyawan mana yang igin berkembang

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan factor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. “Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organiasai secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernadin dan Russel ( 1993 : 379)’ Away of measuring the cobtribution of individuals to their organization”

Penialaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “ penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi( 2002 : 101 ) “ Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodic dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan sesorang tenaga kerja,termasuk potensi pengaembangannya “

Menurut henry Simamora (2004:338) “ Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevakuasi kerja individu karyawan.