Macam-macam / Jenis kompensasi yang Diberikan Pada Karyawan

Macam-macam / Jenis kompensasi yang Diberikan Pada Karyawan      

     Ekrinsik

           a.  Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misanya :

·         Gaji

·         Upah

·         Honor

·         Bonus

·         Komisi

·         Intensif.

         Komunikasi  yang dapat di laksanakan sebaiknya menitik beratkan kepada kordinasi antar unit agar setiap informasi yang di berikan berjalan dengan efektiktif.

Begitu juga dengan kompensasi, sebaiknya perusahaan memberikan konpensasi sesuai dengan pendidikan, keahlian masa kerja dan  kinerja  karyawan.

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit/ tunjangan

pelengkap  contohnya seperti :

·               Uang cuti

·               Uang makan

·               Uang transportasi/antar jemput

·               Jamsostek /jaminan social tenaga kerja

·               Uang pensiunan

·               Rekreasi

·               Beasiswa melanjutkan kuliah,dsb.

              c. Imbalan Intrinsik

           Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Teori Latar Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi  Pekerja :

a. Teori kompensasi ekomomi Pasar

          Teori ekomomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negoisasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai , karyawan, buruh dan sebagainya dengan pihak menajemen perusahaan .

b. Teori Kompensasi Standart Hidup.

                                      Teori standar hidup adalah suatu system kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyampaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja  dapat menikmati hidup dengan damai, aman, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya

c. Teori Kompensasi Kemampuan membayar.

            Teori kemampuan membayar adalah suatu system penentuan besar kecilnya kompensasi yang di berikan kepada para pekerja dengan menyelesaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika  perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat  pengurangan  kompensasi.

C. Kinerja Karyawan.

1. Pengertina Kinerja Karyawan

            Pengertian kinerja atau prestasi kerja di beri batasan oleh Maier       (dalam As’ad 1991 : 47 ) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Porer menyatakan bahwa kinerja adalah “ succesfull role achiement “ yang di peroleh seseorang dari perbuatanya ( As’ ad, 1991 ; 46 – 47 ). Dari batasan tersebut As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukurn yang berlaku untuk pekerja yang berdsangkutan. Sedang Suprihanto ( dalam Srimulyo,1999 :33 ) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tewrtentu di bandingkan dengan kemungkinan,misalnya standar,target /sasaran atau kinerja yang telah di tentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

            Menurut T. Hani Handoko ( dalam Thoyib,1998 : 21 -22 ) ada enam penilaian kinerja karyawan :

a. Rating Scale,evaluasi hanya didasarkan pada pendapat nilai,yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan criteria yang di anggap penting bagi pelaksanaan kerja.

b. Checlist, yang dimaksud dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat kalimat atau kata-kata yang mengambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga  dapat di skor. Metode ini biasanya memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilai berisi item-item yang memadai.

c. Metode Peristiwa kritis ( critical incident method ), penilaian yang berdasarkan  cacatan catatan penilai yang mengambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kinerja. Catatan-catatan  ini disebut peristiwa kritis.

Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan,dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

d. Metode Peninjauan lapangan ( field reviw method),seseorang ahli departemen dari lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan imformasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan.

Kemudian ahli itu mempersipkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di reviw,perubahan,persetujuan dan perubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tife formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan

e. Test dan obsevasi prestasi kerja,bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa di dasarkan pada test pengetahuan dan ketrampilan. Test mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok   tiga : ranking, grading, point allocation menthod.

f. Methode ranking,penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan mendapatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek.

Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan factor-faktor pembanding,subjek kesalahan kesan terakhir dan hallo effect, sedangkan kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading,metode penilaian ini menisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda,biasanya suatu proporsi tertentu hars diletakan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading panilai dibankkan sejumlah nilai total diaklokasikan diantara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai besar dan pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relative diantara para karyawan, meskipun kelemahan- kelemahan efek hallo (hallo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam srimulyo1999: 34-35) mengemukakan: