Penilaian Kinerja Pegawai

Pengertian Pegawai

         Menurut Soedaryono dalam bukunya (Tata Laksana Kantor, 2000 : 6) pengertian pegawai adalah “seseorang yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta”.

         Dan menurut Robbins (Perilaku Organisasi, Edisi 10 : 2006) pengertian pegawai adalah “orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau tidak, berdasarkan kesepakatan kerja baik tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh pemberi kerja”.

         Berdasarkan pengertian diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa pegawai adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan organisasi, baik sebagai pegawai tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya”.

Kinerja Pegawai

         Kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi dan J. Setyawan, Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen: Sistem Pelipatganda Kinerja Perusahaan : 2001). Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang amat penting bagi organisasi. Pengukuran tersebut antara lain dapat dipergunakan untuk menilai keberhasilan organisasi dan dapat digunakan sebagai dasar menyusun sistem imbalan atau sebagai dasar penyusunan strategi perusahaan atau organisasi (Cahyono, Pengukuran Kinerja Balanced Scorecard untuk Organisasi Sektor Publik : 2000). Untuk menilai kinerja yang dicapai maka diperlukan penilaian kinerja.

         Kata penilaian sering diartikan dengan kata assessment. Sedangkan kinerja pegawai merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam suatu perusahaan dalam dan periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Dengan demikian penilaian kinerja pegawai mengandung makna suatu proses atau sistem penilaian mengenai pelaksanaan kemampuan kerja seorang pegawai berdasarkan standar tertentu (Kaplan dan Norton, 1996; Lingle dan Schiemann, 1996; Brandon & Drtina, The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action, 1997).

Sistem penilaian kinerja merupakan suatu mekanisme yang memperbaiki kemungkinan untuk perusahaan agar strategi yang dijalankan dapat berhasil (Anthony dan Govindarajan, 2003). Menurut Hansen dan Mowen (1995), ada yang membedakan pengukuran kinerja secara tradisional dan kontemporer. Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik pertanggungjawabannya. Pengukuran kinerja kontemporer menggunakan aktivitas sebagai pondasinya. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan yang berkesinambungan.

         Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya (disfunctional behaviour) dan untuk mendorong perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta imbalan balik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi, 2001).

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses pengukuran keaktifan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya atau tugasnya dengan tujuan menghasilkan suatu susunan peringkat atau memberikan suatu gambaran mengenai prestasi kerja seorang karyawan.

Tidak terdapat kesamaan antara perusahaann yang satu dengan yang lain dalam menentukan unsure yang harus dinilai, tetapi pada umumnya unsurunsur yang perlu dinilai dalam proses penilaian kinerja adalah kesetian, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, kepemimpinan.

(Sonang P.Siagian : 2000 “Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi ke-1, Bumi Aksara, Jakarta)

Persyaratan Sistem Penilaian Kinerja Pegawai

Dengan munculnya pandangan baru dimana bisnis harus digerakkan oleh customer-focused, suatu sistem penilaian kinerja pegawai yang efektif paling tidak harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut menurut (Yuwono dkk, 2002):

1.      Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik pegawai itu sendiri  sesuai perspektif pelanggan.

2.      Evaluasi atas berbagai aktivitas menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang customer-validated.

3.      Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi pelanggan, sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif.

4.      Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi mengenali masalah-masalah yang ada kemungkinan perbaikan.

Menurut Mulyadi (2001), manfaat penilaian kinerja yaitu:

a)      Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian pegawai secara maksimum.

b)      Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pegawai seperti promosi, pemberhentian dan mutasi.

c)      Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai.

d)     Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

e)      Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Adapun ukuran penilaian kinerja pegawai pada suatu perusahaan yang dapat digunakan untuk menilai kinerja secara kuantitatif (Mulyadi, 2001) adalah sebagai berikut:

1.      Ukuran Kinerja Tunggal

Adalah ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran penilaian terhadap kinerja seseorang. Dalam hal ini, pegawai dan manajemen cenderung memusatkan usahanya pada kriteria tersebut dan mengabaikan kriteria lainnya.

2.      Ukuran Kinerja Beragam

Adalah ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran untuk menilai kinerja. Ukuran kinerja beragam merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria kinerja tunggal. Berbagai aspek kinerja pegawai dicari ukuran kriterianya sehingga pegawai diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria.

3.      Ukuran Kinerja Gabungan

Dengan adanya kesadaran beberapa kriteria lebih penting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan lain, maka perusahaan melakukan pembobotan terhadap ukuran kinerja pegawainya.