Lingkungan Internal Organisasi yaitu

Lingkungan Internal Organisasi, yaitu : 

• Karakter Organisasi, adalah : produk semua ciri organisasi : orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, tehnologi, peralatan yang digunakan, kebijakan, ukuran, umur, keberhasilan dan kegagalannya. Jadi, dalam kegiatan-kegiatan personalia harus disesuaikan dengan karakter tersebut. 
• Serikat Karyawan; mempunyai tantangan nyata bagi organisasi yang memiliki organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang tidak memiliki serikat karyawan. Dalam perusahaan yang mempunyai serikat karyawan, manajemen dan serikat mengadakan perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja. 
• Sistem Informasi mengenai data-data yang menyangkut karyawan perusahaan secara terinci. 
• Perbedaan Individual Karyawan; misal perbedaan kepribadian, phisik, bakat dan intelegensia. 
• Sistem Nilai Manajer dan Karyawan; misalnya time-off, scheduling kerja, atau disain kerja. 

Dalam menghadapi tantangan-tantangan lingkungan organisasi, manajemen personalia dan SDM dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut : 

1. Memonitor lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan variabel lingkungan. 

2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan. 

3. Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi 

4. Mendapatkan dan menganalisa umpan balik. 

Pentingnya Tindakan-Tindakan Peluang Kerja Yang Sama
Tindakan	Apa Yang Dilakukan
Title VII of 1964 Civil Rights Act, saat diamandemenkan	Melarang diskriminasi karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, negara asal; dilembaga EEOC (: Equal Employment Opportunity Commission / Komisi Peluang Kerja yang Sama)
Executive orders	Malarang diskriminasi employment oleh majikan dengan kontrak federal senilai lebih dari  $10.000 (dan subkontraktor mereka); mendirikan kantor pelaksanaan federal; menuntut tindakan program afirmatif
Federal Agency Guidelines	Menunjukkan kebijakan yang meliputi diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, negara asal dan agama, juga prosedur seleksi karyawan; sebagai contoh menuntut keabsahan tes.
Keputusan pengadilan tinggi : Griggs vs. Duke power Co.	Aturan tentang persyaratan pekerjaan harus dikaitkan dengan keberhasilan pekerjaan; bahwa diskriminasi itu tidak perlu terlalu jelas terbukti; bahwa pengajuan bukti ada pada pihak majikan untuk membuktikan bahwa kualifikasi itu sah.
Equal Pay Act of 1963	Undang-undang pembayaran untuk pria dan wanita yang sama yang mejalankan pekerjaan yang sama.
Age Discrimination in Employment  Act of 1967	Malarang diskriminasi terhadap seseorang yang berusia 40 th atau lebih dibidang pekerjaan apa pun karena usia
UU lokal & negara bagian	Sering mencakup organisasi yang terlalu kecil untuk dicakup undang-undang federal.
Vocational Rehabilitation Act of 1973	UU menuntut tindakan afirmatif untuk mempekerjakan dan mempromosikan orang-orang cacat  yang memenuhi persyaratan dan melarang diskriminasi terhadap orang-orang yang cacat.
Pregnancy Discrimination Act of 1978	Undang-undang melarang diskriminasi dalam pekerjaan terhadap wanita hamil, atau yang dalam kondisi terkait.
“Vietnam Era Veterans” Readjusment Assistance Act of 1974	Undang-undang menuntut tindakan afirmatif dalam pekerjaan untuk para veteran era perang Vietnam.
Ward Cove Vs Atonio Patterson Vs McLean Credit Union	Mempersulit pembuktian sebuah kasus tentang yang tidak sah terhadap seorang majikan.
Martin Vs Wilks	Memungkinkan tingkat persetujuan diserang dan dapat membawa efek yang mengerikan pada program tindakan afirmatif tertentu
American With Disabilities Act of 1990	Memperkuat kebutuhan akan paling banyak majikan untuk menciptakan akomodasi yang layak karyawan penyandang cacat ditempat kerja; melarang diskriminasi.
Civil Rights Act of 1991	Membalikkan keputusan Wards Cove, Patterson dan Martin; pengajuan bukti dikembalikan pada majikan  dan mengizinkan kerugian uang kompensasi dan punitif untuk diskriminasi.

Peluang kerja yang sama (equal employment opportunity / EEO) Vs Tindakan afirmatif. 

1. Peluang kerja yang sama bertujuan untuk memastikan bahwa siapa saja, lepas dari ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, negara asal, atau usia memiliki pekerjaan yang sama berdasarkan pada kualifikasinya. 
2. Tindakan afirmatif berlangsung melebihi ‘EEO’ dengan menuntut majikan untuk melakukan suatu upaya tambahan untuk mempekerjakan dan mempromosikan mereka dalam kelompok yang dilindungi, yang mencakup dalam perekrutan, penyewaan, promosi dan kompensasi) 

Delapan langkah dalam sebuah tindakan afirmatif (berdasarkan usulan EEOC), yaitu : 

1. Mengeluarkan kebijakan tertulis mengenai peluang kerja yang sama. 

2. Mengangkat seorang pejabat puncak yang diberi wewenang tentang tindakan afirmatif. 

3. Mengumumkan kebijakan. 

4. Mensurvei pekerjaan minoritas dan wanita sekarang. 

5. Mengembangkan tujuan dan jadwal. 

6. Mengembangkan dan mengimplementasikan program khusus untuk mencapai tujuan. 

7. Menetapakan sebuah audit internal dan sistem laporan. 

8. Mengembangkan dukungan dari program-program di dalam perusahaan dan masyarakat. 

Dalam rencana merancang tindakan afirmatif terdapat 2 strategi dasar, yaitu : 

1. Good Faith Effort Strategy, yaitu : strategi employment yang diupayakan pada mengubah praktik yang telah menyumbang pada masa lampau untuk menghilangkan atau memanfaatkan kelompok yang dilindungi. Misalnya : memberikan program latihan bagi kelompok minoritas agar dapat bersaing, atau memberikan jasa pengasuh anak kecil bagi wanita yang melakukan kerja lembur. 
2. Quota strategy, yaitu strategi employment mengarahkan pada memadatkan hasil yang sama seperti strategi upaya keyakinan yang baik melalui pembatasan tertentu dalam mempekerjakan dan mempromosikan.