Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat Penilaian Kinerja : Tujuan pokok penilaian kinerja menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ) adalah “untuk memotivasi karyawan dalam mencapai secara organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.”

Sedangkan Mulyadi ( 2001, Hal 416 ) menyatakan bahwa : ada lima manfaat penilaian kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan.

Dari kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal. Pengelolaan perusahaan dilakukan atas dasar maksimalisasi motivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi, berarti membangkit dorongan dalam diri setiap karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam mencapai sasaran individu karyawan dengan sasaran perusahaan inilah yang akan memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. Apabila perusahaan melakukan penilaian kinerja para karyawannya, baik dari tingkatan manajer sampai pada karyawan operasi maka akan didapat sebuah laporan yang mengambarkan kinerja masing- masing karyawan atau kinerja bagian- bagian dalam organisasi. Tidak semua karyawan mempunyai kinerja yang bagus jadi harus ada penilaian sebagai dasar pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti promosi atau pemberhentian.

c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. Setiap karyawan dalam suatu perusahaan sangat membutuhkan pelatihan, pelatihan akan mendapatkan hasil yang maksimal jika sebelum melaksanakan pelatihan tersebut manajemen melakukan penilaian kinerja. Dengan mengadakan penilaian kinerja manajemen akan mengetahui persoalan yang dihadapi oleh karyawannya dalam meningkatkan kinerja mereka. Dan manajemen dapat membuat evaluasi kinerja dan pelatihan karyawan, dan untuk kedepannya manajemen dapat menentukan kriteria seleksi karyawan baru. 

d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. Dengan diadakannya penilaian kinerja maka karyawan akan memberikan umpan balik terhadap atasan mereka dengan meningkatkan kinerja mereka, dan karyawan akan lebih memotivasi diri supaya kinerja mereka meningkat. 

e. Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan. Hampir di semua perusahaan memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi, jadi dapat kita bayangkan apabila dalam distribusi penghargaan ini tidak dilakukan penilaian kinerja sebelumnya, pasti pendistribusian penghargaan ini akan terjadi penyimpangan. Jika dilakukan penilaian kinerja maka pendistribusian penghargaan akan sesuai dengan prestasi yang dihasilkan oleh karyawan.

Tipe- Tipe Pusat Pertanggung Jawaban

Defenisi pusat pertanggung jawaban ( responsibility center ) menurut Henry Simamora ( 2000, Hal 252 ) “pusat pertanggung jawaban adalah sebuah unit organisasi yang dipimpin oleh seorang manajer yang bertanggung jawab” 

Pusat pertanggung jawaban adalah suatu sistem unit organisasi yang dipimpin oleh seorang manajer yang bertanggung jawab. Misalkan suatu pusat pertanggung jawaban yang diukur dalam satuan uang disebut biaya, sedangkan keluaran suatu pusat pertanggung jawaban yang dinyatakan dalam satuan uang disebut pendapatan. Hubungan antara masukan dan keluaran dalam suatu pusat pertanggung jawaban mempunyai karakteristik tertentu.

Berdasarkan karakteristik masukan dan keluaran, pusat pertanggung jawaban dalam perusahaan dibagi menjadi empat tipe pusat pertanggung jawaban, yaitu sebagai berikut :

Pusat Biaya ( Expanse Center )

Pusat biaya adalah pusat pertanggung jawaban yang diukur prestasinya atas dasar masukan atau biaya. Setiap pusat pertanggung jawaban mempunyai masukan dan keluaran dalam hal hubungan pusat biaya, keluarannya tidak dapat atau perlu diukur dengan dalam wujud pendapatan.

Pusat Pendapatan ( Revenue Center )

Pusat pendapatan adalah pusat pertanggung jawaban yang diukur prestasinya atas dasar penghasilannya, yang merupakan keluarannya diukur dalam satuan uang. Pusat pertanggung jawaban pendapatan ini tidak bertanggung jawab atas biaya yang dikeluarkan untuk produksi atau jasa yang dijualnya

Pusat Laba ( Profit Center )

Pusat laba adalah pusat pertanggung jawaban yang manajernya diberi wewenang untuk mengendalikan pendapatan dan biaya pusat pertanggung jawaban. Manajer dinilai prestasi dari selisih antara pendapatan dengan biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh laba tersebut.

Pusat Investasi ( Investment center )

Pusat investasi adalah pusat laba yang manajernya dinilai prestasinya dengan menghubungkan investasi yang bersangkutan atau berupa rasio antara laba dengan investasi ( Return of Investment atau ROI ) atau dengan mengunakan residual income yaitu laba dikurangi beban modal.

Karakteristik Penilaian Kinerja

Sebelum memulai mengukur dari masing- masing variabel yang telah ditetapkan dalam rancangan sistem manajemen kinerja, ada baiknya sekali lagi dilakukan pengujian terhadap reabilitas dan validitas alat ukur tersebut. Hal yang paling praktis untuk diterapkan adalah dengan melakukan serangkaian uji.

Pengukuran kinerja pada dasarnya telah diterapkan di hampir seluruh perusahaan di seluruh dunia. Namun demikian pengukuran kinerja tersebut sering kali hanya menjadi sebuah aktifitas tanpa adanya penekanan untuk menindak lanjuti hasil pengukuran yang didapatkan.

Menurut Dermawan Wibisono ( 2006, Hal 216 ) menyatakan bahwa : “hasil dari pengukuran kinerja hanya memberikan pandangan bahwa terdapat perbedaan kinerja yang dicapai saat ini dengan target yang diharapkan. Tetapi tidak memberikan cara penyelasaian perbedaan tersebut.”

Jelas bahwa pengukuran kinerja tidak secara otomatis memberikan jawaban atas seberapa bagus kinerja aktual saat ini dan tidak memberikan alternatif perbaikan yang dapat dilakukan. Oleh karena itu pengukuran kinerja hanyalah trik awal untuk analisis yang lebih lanjut. Dalam pelaksaannya, seringkali para manajer memberikan penjalasan kuantitatif terhadap penyimpangan kerja yang terjadi. Walaupun penjelasan ini sering kali masuk akal dan logis, penjelasan ini biasanya bersifat subjektif dan berdasarkan pada intuisi semata yang tidak dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah. Oleh karena itu perlu dilakukan lagi evaluasi kinerja. 

Wibowo ( 2007, Hal 323 ) menyatakan bahwa : kriteria pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

a. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong 

    kinerja bisnis.

b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang berkepentingan.

c. Menfokuskan pada out put yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana orang bertindak dan 

   bagaimana tingkah laku mereka.

d. Mengidentifikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran

e. Dapat didiverifikasikan, dengan mengusahakan informasi yang dapat mengomfirmasikan tingkat seberapa 

    jauh harapan dapat di penuhi.