Faktor Penyebab Autis

Faktor Penyebab Autis
Secara pasti penyebab autisme tidak diketahui namun autisme dapat terjadi dari kombinasi berbagai faktor, termasuk faktor genetik yang dipicu faktor lingkungan. Ada berbagai teori yang menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya autisme yaitu ) (Tim YPAC, 2000) :

a. Teori Biologis
· Faktor Genetik
Keluarga yang terdapat anak autis memiliki resiko lebih tinggi dibandingkan populasi keluarga normal. Abnormalitas genetik dapat menyebabkan abnormalitas pertumbuhan sel – sel saraf dan sel otak (Tim YPAC, 2000).

· Prenatal, natal dan post natal
Pendarahan pada kehamilan awal, obat-obatan, tangis bayi yang terlambat, gangguan pernapasan dan anemia merupakan salah faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya autisme. Kegagalan pertumbuhan otak karena nutrisi yang diperlukan dalam pertumbuhan otak tidak mencukupi karena nutrisi tidak dapat diserap oleh tubuh, hal ini dapat terjadi karena adanya jamur dalam lambungnya, atau nutrisi tidak terpenuhi karena faktor ekonomi (Tim YPAC, 2000).

· Neuro Anatomi
Gangguan/fungsi pada sel-sel otak selama dalam kandungan yang mungkin disebabkan terjadinya gangguan oksigenasi perdarahan atau infeksi dapat memicu terjadinya autism (Tim YPAC, 2000).

· Struktur dan Biokimiawi Otak dan Darah
Kelainan pada cerebellum dengan sel-sel purkinje mempunyai kandungan serotinin yang tinggi. Demikian juga kemungkinan tingginya kandungan dopamin atau upioid dalam darah (Tim YPAC, 2000).

b. Teori Psikososial
Beberapa ahli (Kanner & Bruno Bettelhem) autism dianggap sebagai akibat hubungan yang dingin/tidak akrab antara orang tua ibu dan anak. Demikian juga orang yang mengasuh dengan emosional kaku, obsesif tidak hangat bahkan dingin dapat menyebabkan anak asuhnya menjadi autistic (Tim YPAC, 2000).

c. Faktor Keracunan Logam Berat
Keracunan logam berat dapat terjadi pada anak yang tinggal dekat tambang batu bara, emas dsb. Keracunan logam berat pada makanan yang dikonsumsi ibu yang sedang hamil, misalnya ikan dengan kandungan logam berat yang tinggi. Pada penelitian diketahui dalam tubuh anak-anak penderita autism terkandung timah hitam dan merkuri dalam kadar yang relatif tinggi (Tim YPAC, 2000).

d. Faktor Gangguan Pencernaan, Pendengaran, dan Penglihatan
Menurut data yang ada 60% anak autistik mempunyai sistem pencernaan kurang sempurna. Kemungkinan timbulnya autistik karena adanya gangguan dalam pendengaran dan penlihatan (Tim YPAC, 2000).
 

e. Autoimun tubuh
Auto imun pada anak dapat merugikan perkembangan tubuhnya sendiri karena zat – zat yang bermanfaat justru dihancurkan oleh tubuhnya sendiri. Imun adalah kekebalan tubuh terhadap virus/bakteri pembawa penyakit. Sedangkan autoimun adalah kekebalan yang dikembangkan oleh tubuh sendiri yang justru kebal terhadap zat–zat penting dalam tubuh dan menghancurkannya (Tim YPAC,2000).

[read more..]

Pengertian Lanjut Usia

Lanjut usia adalah proses yang harus dilalui manusia. Usia tua adalah periode penutup dalam rentang hidup seseorang, yaitu suatu periode dimana seseorang telah beranjak jauh dari periode terdahulu yang lebih menyenangkan atau beranjak dari waktu yang penuh dengan manfaat. Usia 60 biasanya dipandang sebagai garis pemisah antara usia madya dan lanjut usia. Usia 60 sebagai usia pensiun dalam berbagai urusan, sebagai tanda mulainya lanjut usia. Tahap terakhir dalam rentang kehidupan sering dibagi menjadi lanjut usia dini yang berkisar antara usia 60-70 dan lanjut usia yang mulai pada usia 70-akhir kehidupan seseorang. Orang dalam usia 60-an biasanya digolongkan sebagai usia tua yang berarti antara sedikit lebih tua atau setelah madya dan lanjut usia setelah mereka mecapai usia 70, yang menurut standar beberapa kamus berarti makin lanjut usia seseorang dalam periode hidupnya dan telah kehilangan kejayaan masa mudanya. Pada masa ini akan ditandai dengan perubahan fungsi fisik maupun psikologis dan mengalami penurunan fungsi organ. Perubahan tersebut menentukan lanjut usia dapat melakukan penyesuaian diri secara baik atau buruk. 

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa lanjut usia merupakan tahap terakhir atau periode penutup dari rentang kehidupan yang ditandai dengan perubahan pada fisik maupun psikologis. 

Ciri-Ciri Lanjut Usia 

1. Usia lanjut merupakan periode kemunduran 

Pemunduran pada lanjut usia sebagian datang dari faktor fisik yang merupakan suatu perubahan pada sel-sel tubuh karena proses penuaan. 

Selain itu, pemunduran lanjut usia juga datang dari faktor psikologis yaitu sikap tidak senang terhadap diri sendiri, orang lain, pekerjaan, dan kehidupan pada umumnya. 

2. Perbedaan Individu Pada Efek Menua 

Orang menjadi tua secara berbeda karena mereka mempunyai sifat bawaan yang berbeda, sosioekonomi dan latar pendidikan yang berbeda dan pola hidup yang berbeda. 

3. Usia tua dinilai dengan kriteria yang berbeda 

Orang yang lanjut usia melakukan segala apa yang dapat mereka sembunyikan atau samarkan yang menyangkut tanda-tanda penuaan fisik dengan memakai pakaian orang muda dan pura-pura mempunyai tenaga muda. Hal ini dilakukan untuk menutupi bahwa mereka belum lanjut usia. 

d. Menua membutuhkan perubahan peran 

Perasaan tidak berguna dan tidak diperlukan lagi bagi lanjut usia menumbuhkan rasa rendah diri. 

4. Penyesuaian yang buruk 

Karena sikap sosial atau perlakuan yang tidak menyenangkan bagi lanjut usia, pembentukan, pengembangan konsep diri yang tidak menyenangkan. 

Tugas Perkembangan Lanjut Usia 

Tugas perkembangan lanjut usia adalah sebagai berikut: 

• Perbaikan dan perubahan peran 
• Orangtua diharapkan untuk menyesuaikan diri dengan menurunya kekuatan dan menurunnya kesehatan secara bertahap. 
• Lanjut usia perlu mempersiapkan dan menyesuaikan diri dengan peristiwa kematian suami atau istri. 
• Lanjut usia perlu membangun ikatan dengan anggota dari keompok usia mereka untuk menghindari kesepian. 

d. Perubahan-Perubahan yang Terjadi Pada Lanjut Usia 

a. Perubahan Fisik-biologis 

Perubahan fisik pada lanjut usia ditekankan pada penurunan atau berkurangnya fungsi alat indera dan sistem saraf seperti penurunan sel dan cairan intra sel, sistem kardiovaskular, sistem pernafasan, sistem endokrin. Perubahan ini dapat dilihat ketika lanjut usia merada tidak percaya diri ketika berinteraksi dengan lingkungan. 

b. Perubahan Psikis 

Penyesuaian diri lanjut usia sulit karena ketidakinginan untuk berinteraksi dengan lingkungan ataupun pemberian batasan untuk dapat berinteraksi. Keadaan ini tentunya akan berdampak pada masalah kesehatan jiwa lanjut usia.

c. Perubahan sosial

Lanjut usia banyak melepaskan partisipasi sosial mereka. Aktivitas sosial yang banyak pada lanjut usia mempengaruhi baik buruknya kondisi fisik dan sosial lanjut usia.

terimakasih telah membaca Pengertian Lanjut Usia ini semoga bermanfaat.

[read more..]

Pengertian kebijakan Publik

Pengertian kebijakan Publik : William N. Dunn (2000) mengemukakan bahwa analisis kebijakan adalah suatu disiplin ilmu sosial terapan yang menggunakan berbagai macam metode penelitian dan argumen untuk menghasilkan dan memindahkan informasi yang relevan dengan kebijakan, sehingga dapat dimanfaatkan di tingkat politik dalam rangka memecahkan masalah-masalah kebijakan. Weimer and Vining, (1998:1): The product of policy analysis is advice. Specifically, it is advice that inform some public policy decision. Jadi analisis kebijakan publik lebih merupakan nasehat atau bahan pertimbangan pembuat kebijakan publik yang berisi tentang masalah yang dihadapi, tugas yang mesti dilakukan oleh organisasi publik berkaitan dengan masalah tersebut, dan juga berbagai alternatif kebijakan yang mungkin bisa diambil dengan berbagai penilaiannya berdasarkan tujuan kebijakan.

Kebijakan publik bertujuan memberikan rekomendasi untuk membantu para pembuat kebijakan dalam upaya memecahkan masalah-masalah publik. Di dalam analisis kebijakan publik terdapat informasi-informasi berkaitan dengan masalah-masalah publik serta argumen-argumen tentang berbagai alternatif kebijakan, sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada pihak pembuat kebijakan.

Kebijakan publik berdasarkan kajian kebijakannya dapat dibedakan antara analisis kebijakan sebelum adanya kebijakan publik tertentu dan sesudah adanya kebijakan publik tertentu. Analisis kebijakan sebelum adanya kebijakan publik berpijak pada permasalahan publik semata sehingga hasilnya benar-benar sebuah rekomendasi kebijakan publik yang baru. Keduanya baik analisis kebijakan sebelum maupun sesudah adanya kebijakan mempunyai tujuan yang sama yakni memberikan rekomendasi kebijakan kepada penentu kebijakan agar didapat kebijakan yang lebih berkualitas. Dunn (2000: 117) membedakan tiga bentuk utama analisis kebijakan publik, yaitu:

1.Analisis kebijakan prospektif

Analisis Kebijakan Prospektif yang berupa produksi dan transformasi informasi sebelum aksi kebijakan dimulai dan diimplementasikan. Analisis kebijakan disini merupakan suatu alat untuk mensintesakan informasi untuk dipakai dalam merumuskan alternatif dan preferensi kebijakan yang dinyatakan secara komparatif, diramalkan dalam bahasa kuantitatif dan kualitatif sebagai landasan atau penuntun dalam pengambilan keputusan kebijakan.

2.Analisis kebijakan retrospektif

Analisis Kebijakan Retrospektif adalah sebagai penciptaan dan transformasi informasi sesudah aksi kebijakan dilakukan. Terdapat 3 tipe analis berdasarkan kegiatan yang dikembangkan oleh kelompok analis ini yakni analis yang berorientasi pada disiplin, analis yang berorientasi pada masalah dan analis yang berorientasi pada aplikasi. Tentu saja ketiga tipe analisis retrospektif ini terdapat kelebihan dan kelemahan.

3.Analisis kebijakan yang terintegrasi

Analisis Kebijakan yang terintegrasi merupakan bentuk analisis yang mengkombinasikan gaya operasi para praktisi yang menaruh perhatian pada penciptaan dan transformasi informasi sebelum dan sesudah tindakan kebijakan diambil. Analisis kebijakan yang terintegrasi tidak hanya mengharuskan para analis untuk mengkaitkan tahap penyelidikan retrospektif dan perspektif, tetapi juga menuntut para analis untuk terus menerus menghasilkan dan mentransformasikan informasi setiap saat.

[read more..]

Pengertian Budaya Organisasi

Menurut kamus Bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta yaitu Bodhya yang berarti akal budi. Sedangkan secara terminologis organisasi dapat diartikan sebagai kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. 

Pendekatan budaya dimunculkan dalam teori organisasi ketika kompleksitas perubahan lingkungan dan tingkat persaingan yang dihadapi organisasi dewasa ini sangat tinggi. Budaya organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins dan Judge, 2007:256). Budaya organisasi dapat dibayangkan sebagai lem yang merekat organisasi menjadi satu kesatuan melalui suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna. Budaya terfokus pada nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, harapan-harapan yang dimiliki bersama para anggota (Siehl dan Martin dalam Kusdi, 2011:50). 

Schein (dalam Satyagraha, 2010:21) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai berikut: 

“Budaya suatu kelompok/organisasi didefinisikan sebagai (1) suatu pola dari asumsi-asumsi dasar bersama (2) yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok/organisasi (3) untuk memecahkan masalah-masalah yang terkait dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, (4) yang telah bekerja dengan baik sehingga dapat dianggap valid, (5) yang oleh karena itu dapat diajarkan kepada anggota baru (6) sebagai cara yang benar untuk memahami, berfikir, dan merasa menghadapi masalah tersebut.”

sedangkan budaya organisasi menurut Marteen (dalam Kusdi, 2011:50)

mengacu pada:

“Pengetahuan yang oleh anggota suatu kelompok dibayangkan sedikit-banyak dimiliki bersama, pengetahuan yang dikatakan menginformasikan, melekat, membentuk, dan diperhitungkan dalam aktivitas-aktivitas rutin dan tidak terlalu rutin dari para anggota kultur tersebut. Budaya diekspresikan (atau terdiri atas) hanya melalui tindakan-tindakan dan kata-kata para anggota dan harus ditafsirkan, bukan diberikan kepada seorang peneliti lapangan (field worker). Budaya tidak dapat terlihat dengan sendirinya, tetapi hanya dapat terlihat melalui representasinya.

Dari beberapa definisi yang dikemukakan para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa :

Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, keyakinan-keyakinan yang dianut oleh para anggota organisasi dalam memecahkan masalah dan mencapai harapan-harapan bersama sebagai perekat dalam organisasi sekaligus pembeda dengan organisasi lain.

[read more..]

Pengertian Pelayanan

Pelayanan adalah strategi pemasaran yang selektif untuk menarik, memelihara dan meningkatkan hubungan dengan nasabah.

Pelayanan atau service adalah setiap kegiatan atau manfaat yang dapat diberikan suatu pihak kepada pihak lainnya yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak pula berakibat pemilikan sesuatu dan produksinya dapat atau tidak dapat dikaitkan dengan suatu produk fisik. Menurut Philip Kotler dalam Hasibuan (2011:152).

Pelayanan adalah kegiatan pemberian jasa dari satu pihak kepada pihak lainnya, pelayanan yang baik adalah pelayanan yang dilakukan secara ramah tamah, adil, cepat, tepat dan dengan etika yang baik sehingga memenuhi kebutuhan dan kepuasan bagi yang menerimanya.( Hasibuan, 2011:152)

Ciri – Ciri Pelayanan yang Baik

Ciri – ciri pelayanan yang baik yang harus segera dapat dipenuhi oleh bank sehingga keinginan nasabah dapat diberikan secara maksimal (Kasmir, 2012:257) antar lain.

1. Tersedia sarana dan prasarana yang baik.

Nasabah ingin dilayani secara prima. Untuk melayani nasabah satu hal yang paling penting diperhatikan adalah sarana dan prasarana yang dimiliki bank. Meja dan kursi harus nyaman untuk diduduki. Udara dalam ruangan juga harus tenang dan tidak berisikdan sejuk. Kelengakapan dan kenyamanan sarana dan prasarana ini akan mengakibatkan nasabah betah untuk berurusan dengan bank.

2. Tersedia karyawan yang baik.

Kenyamanan nasabah juga sangat tergantung dari petugas bank, petugas bank harus ramah, sopan, dan menarik. Selain itu, petugas bank harus cepat tanggap, pandai bicara, menyenangkan serta pintar.

3. Bertanggung jawab kepada setiap nasabah sejak awal hingga selesai.

Dalam menjalankan kegiatan pelayanan petugas bank harus mampu melayani dari awal sampai tuntas atau selesai. Jika terjadi sesuatu maka segera petugas bank yang dari semula mengerjakannya mengambil alih tanggung jawabnya.

4. Mampu melayani secara cepat dan tepat.

Dalam melayani nasabah diharapkan petugas bank harus melakukannya sesuai prosedur. Layanan yang diberikan sesuai jadwal untuk pekerjaan tertentu dan jangan membuat kesalahan dalam arti pelayanan yang diberikan sesuai dengan keinginan nasabah.

5. Mampu berkomunikasi.

Petugas bank harus mampu berbicara kepada setiap nasabah, petugas bank harus dapat berkomunikasi dengan bahasa yang jelas dan mudah dimengerti.

6. Memberikan jaminan kerahasiaan setiap transaksi.

Menjaga kerahasiaan bank sama artinya dengan menjaga rahasia nasabah. Oleh karena itu, petugas bank harus mampu menjaga rahasia nasabah terhadap siapapun. Rahasia bank merupakan ukuran kepercayaan nasabah kepada bank.

7. Memiliki pengetahuan dan kemampuan yang baik.

Untuk menjadi petugas bank harus memiliki pengetahuan dan kemampuan tertentu. Karena petugas bank selalu berhubungan dengan manusia, maka petugas bank perlu dididik secara khusus mengenai kemampuan dan pengetahuannya untuk menghadapi nasabah atau kemampuan dalam bekerja.

8. Berusaha memahami kebutuhan nasabah.

Petugas bank harus cepat tanggap apa yang diinginkan oleh nasabah. Petugas bank yang lamban akan membuat nasabah lari. Usahakan mengerti dan memahami keinginan dan kebutuhan nasabah.

9. Mampu memberikan kepercayaan kepada nasabah.

Kepercayaan calon nasabah kepada bank mutlak diperlukan sehingga calon nasabah mau menjadi nasabah bank yang bersangkutan. Demikian pula untuk menjaga nasabah yang lama agar tidak lari perlu dijaga kepercayaannya.

[read more..]

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap

1. Pengalaman pribadi

Apa yang telah dan sedang kita alami akan ikut membentuk dan mempengaruhi penghayatan kita terhadap s timulus sosial. 

2. Pengaruh orang lain yang dianggap penting 

Orang lain di sekitar kita merupakan salah satu diantara komoponen sosial yang ikut mempengaruhi sikap kita. Seseorang yang dianggap penting, seseorang yang kita harapkan persetujuannya bagi setiap gerak, tingkah dan pendapat kita, seseorang yang tidak ingin kita kecewakan atau seseorang yang berarti khusus bagi kita akan mempengaruhi pembentkan sikap kita terhadap sesuatu. 

Contoh : Orang tua, teman sebaya, teman dekat, guru, istri, suami dan lain-lain. 

3. Pengaruh kebudayaan 

Kebudayaan dimana kita hidup dan dibesarkan mempunyai pengaruh besar terhadap pembentukan sikap kita. 

4. Media massa

Sebagai sarana komunikasi, berbagai bentuk media massa seperti televisi, radio, surat kabar, majalah dan lain-lain mempunyai pengaruh besar dalam pembentukan opini dan kepercayaan. Adanya informasi baru mengenai sesuatu hal memberikan landasan kognitif bagi terbentuknya sikap terhadap hal tersebut. 

5.Lembaga pendidikan dan lembaga agama 

Lembaga pendidikan serta lembaga agama sebagai suatu sistem mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap dikarenakan keduanya meletakkan dasar pengertian dan konsep moral dalam arti individu. 

6. Pengaruh faktor emosional 

Tidak semua bentuk sikap dipengaruhi oleh situasi lingkungan dan pengalaman pribadi seseorang, kadang-kadang sesuatu bentuk sikap merupakan pernyataan yang didasari oleh emosi yang berfungsi yang berfungsi sebagai penyaluran frustasi atau pengalihan bentuk mekanisme pertahanan ego. (Aswar, 2000 : 30-38)

[read more..]

Hubungan Curah Hujan terhadap Produksi Kelapa Sawit

Hubungan Curah Hujan, Hari Hujan dan Umur Tanaman Terhadap Produksi Tanaman Kelapa Sawit 

Hubungan curah hujan, hari hujan dan produksi ini hanya berlangsung pada saat tanaman kelapa sawit mengalami proses penyerbukan. Apabila pada saat tanaman kelapa sawit mengalami proses penyerbukan, jumlah hari hujan yang tinggi dapat mempengaruhi penyerbukan pada tahun ke depannya karena bunga pada penyerbukan tersebut tidak menjadi buah yang menyebabkan bakal buah gugur (Purba, 2006). 

Menurut hasil penelitian Sevitha (2013) di Serawak Damai Estate (SDME), PT Windu Nabatindo Lestari (WNL), Bumitama Guna Jaya Agro, Kotawaringin Timur, Kalimantan Tengah dari hasil analisis regresi linear berganda dan diuji asumsi pada 24 bulan sebelum panen (BSP) pada tahun 2010 terdapat lima variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas yaitu suhu, kecepatan angin, hari hujan, umur tanaman, dan tenaga kerja. Hasil pendugaan model diperoleh nilai F-hitung sebesar 124,45, dan nilai signifikansi pada uji ini adalah 0,001 yang berpengaruh signifkan pada alpha 5%. Nilai koefisien determinasi (R2) setelah diregresi didapat sebesar 99,7 %. Hal ini berarti bahwa 99,7% variasi produktivitas dapat dijelaskan oleh variasi variabel-variabel yang digunakan dan sisanya sebesar 0,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan ke dalam model. 

Berdasarkan penelitian Yunita (2010) yang menyatakan bahwa penurunan produktivitas tanaman kelapa sawit kebun Sei Lala PT Tunggal Perkasa Plantations Indragiri Hulu Riau, dipengaruhi oleh curah hujan. Produktivitas tanaman kelapa sawit terbesar diperoleh saat curah hujan terbesar pula (curah hujan > 100 mm/bulan). Akan tetapi pada curah hujan 60–100 mm/bulan produktivitas tanaman kelapa sawit yang dihasilkan lebih kecil daripada produktivitas tanaman pada curah hujan < 60 mm/bulan. 

Kekeringan dengan defisit air di atas 250 mm pertahun akan mengakibatkan pertumbuhan dan produksi tanaman kelapa sawit terganggu yang berlangsung sampai 2–3 tahun ke depan. Sebagai contoh, produksi tandan buah segar di Kebun Bekri (Lampung) menurun akibat kekeringan pada musim kemarau panjang yang terjadi pada tahun 1982. Penurunan tersebut 5–11 % pada tahun berjalan, 14–55 % pada tahun 1983, dan 4–30 % pada tahun 1984 (Lubis, 1992). 

Berdasarkan penelitian Prihutami (2011) di Sungai Bahaur Estate Kalimantan Tengah, yang menyatakan bahwa umur tanaman memiliki peranan yang sangat penting terhadap produksi TBS kelapa sawit. Hasil analisis menunjukkan umur tanaman 7-11 tahun memberikan pengaruh terbaik terhadap produksi TBS. Tanaman kelapa sawit pada umur 7-11 tahun dapat mencapai produksi optimum dengan jumlah TBS yang dihasikan banyak dan berat janjang yang dihasilkan juga cukup tinggi sehingga berpengaruh kepada pencapaian produksi TBS per hektarnya yang tinggi pula. 

Berdasarkan penelitian Pasaribu et al (2012) di perkebunan kelapa sawit di PPKS sub unit Kaliantan Kebun Riau, besar kecilnya curah hujan sangat mempengaruhi nilai lolosan tajuk dan aliran batang serta intersepsi yang terjadi setiap bulannya. Dari data yang diperoleh menunjukkan bahwa lolosan tajuk pada tegakan kelapa sawit cukup tinggi di wilayah ini. Pada bulan Desember 2009 nilai lolosan tajuk mencapai 353,9 mm. Tingginya nilai lolosan tajuk pada bulan ini dikarenakan oleh tingginya curah hujan pada bulan tersebut. Sebaliknya pada bulan Juni 2011 memiliki curah hujan yang rendah sehingga perolehan nilai lolosan tajuk pada bulan ini hanya sebesar 2,2 mm. Curah hujan yang baik untuk pertumbuhan dan produksi tanaman kelapa sawit adalah di atas 2000 mm dan merata sepanjang tahun. Hujan yang tidak turun selama 3 bulan menyebabkan pertumbuhan kuncup daun terhambat sampai hujan turun (anak daun atau janur tidak dapat memecah). Hujan yang lama tidak turun juga banyak berpengaruh terhadap produksi buah, karena buah yang sudah cukup umur tidak mau masak (brondol) sampai hujan turun. 

Berdasarkan penelitian Simanjuntak (2013) di PT. PP London Sumatra Indonesia, Tbk kebun Begerpang Estate, Provinsi Sumatera Utara yang menyatakan bahwa curah hujan dan hari hujan berpengaruh signifikan terhadap produksi TBS pada tanaman berumur 5 tahun. Hal ini diduga disebabkan oleh produksi TBS dipengaruhi oleh besarnya curah hujan yang terjadi. Besarnya curah hujan yang terjadi pada saat ini akan mempengaruhi besarnya produksi tanaman kelapa sawit pada beberapa waktu ke depan karena berhubungan dengan proses pembungaan dan pematangan buah pada tanaman kelapa sawit. Peningkatan curah hujan yang merata setiap tahun dapat menaikkan produksi karena buah merah semakin cepat memberondol dan mendorong pembentukan bunga selanjutnya. 

[read more..]

Persyaratan dan Prosedural dalam Reksa Dana Online

Persyaratan reksa dana pada umumnya ditentukan oleh bank yang menjadi Agen Penjual Efek Reksa Dana, dimana para nasabah diharuskan datang ke bank yang menjadi Agen Penjual Efek Reksa Dana. Hal tersebut sebenarnya sudah tidak efisien lagi dengan kemajuan tekhnologi dan informasi. Pada saat ini perkembangan investasi reksa dana sudah semakin berkembang dengan adanya reksa dana online. Sehingga nasabah mendapatkan kemudahan tidak perlu repot-repot lagi harus ke bank yang menjadi agen penjual efek reksa dana, hanya cukup dengan bertransaksi lewat internet di reksa dana online. 

Dalam berinvestasi di reksa dana online persyaratan ditentukan oleh pihak yang menyediakan website reksa dana online ini, dalam hal ini manajer investasi. Beberapa persyaratan yang harus dilengkapi antara lain: 

1. Peraturan dan kelengkapan administrasi:37 

a. Syarat dasar untuk memiliki reksa dana adalah memiliki KTP dan NPWP. Kedua dokumen ini wajib dimiliki untuk bisa menjadi investor reksa dana 

b. Penyerahan uang untuk investasi reksa dana dilakukan dengan cara Transfer. Proses transfer bisa dari rekening di bank yang sama ataupun melalui proses transfer antar bank berbeda. Selama ini, masih ada sebagian kecil investor yang membeli reksa dana dengan cara melakukan setoran tunai. Setoran tunai yang tidak mencantumkan nama pengirim memiliki risiko dimana dana tersebut bisa diakui sebagai dana milik orang lain. Penyerahan uang dengan cara transfer merupakan cara yang paling aman karena nama pemilik sumber dana jelas sehingga bisa dilakukan crosscheck dan verifikasi antara nama pemilik rekening reksa dana dan nama pemilik sumber dana. 

c. Pemisahan antara reksa dana Penyertaan Terbatas Berbasis Efek Pasar Modal dan reksa dana Penyertaan Terbatas Sektor Riil. Langkah ini merupakan terobosan yang dilakukan oleh BAPEPAM-LK. 

 

Sebelumnya ada jenis reksa dana penyertaan terbatas yang seharusnya berinvestasi di sektor riil malah digunakan untuk berinvestasi pada pasar modal. Dengan adanya peraturan ini, maka jenis reksa dana penyertaan terbatas menjadi jelas, karena tentu saja aturan yang berlaku di sektor riil belum tentu berlaku sama di pasar modal dan sebaliknya. 

d. Fasilitas diskon pajak reksa dana atas keuntungan obligasi akan diperpanjang. Ada wacana yang akan dikukuhkan dalam bentuk peraturan pada Kuartal I 2013 dimana aturan pajak, dimana ketentuan peRp.ajakan atas keuntungan obligasi yang besarnya 5% dari 2011 – 2013 dan 15% pada tahun 2014 dan seterusnya akan berubah menjadi tetap 5% pada tahun 2014 dan seterusnya. Ha ini akan memicu Manajer Investasi untuk menerbitkan semakin banyak reksa dana terproteksi dan dengan tenor yang lebih panjang karena adanya kepastian peRp.ajakan. Dengan kata lain, akan semakin banyak pula penawaran reksa dana terproteksi. 

e. Single Investor ID (SID), merupakan konsep yang sudah diperkenalkan di investasi saham. Dimana dengan SID, maka investor bisa melihat portofolio investasi secara keseluruhan meskipun diinvestasikan pada beberapa sekuritas yang berbeda. Hal ini akan memudahkan pemantauan dan pengawasan. Suatu saat, saya yakin SID juga akan berlaku bagi investor reksa dana. Namun ada kemungkinan begitu SID diimplementasikan di reksa dana, akan ada kendala pada investor yang membuka rekening dengan nama QQ dan OR. Sebab SID hanya mengenal 1 nama investor dengan menggunakan NPWP sebagai referensi uniknya, sementara di rekening QQ dan OR akan terdapat 2 nama yang kemungkinan sama-sama memiliki NPWP. Memang, kebanyakan rekening QQ dan OR dibuat atas nama orang tua dan anak, namun bukan tidak mungkin jenis rekening ini akan mulai dibatasi di masa yang akan datang. 

Reksa dana Online adalah sebuah sistem online dari reksa dana sebagai sarana bagi nasabah untuk dapat melakukan transaksi reksa dana secara langsung melalui media internet. Persyaratan minimum yang butuhkan untuk melakukan transaksi reksa dana Online ini adalah komputer yang memiliki minimal koneksi internet yang baik dan Browser Internet Explorer 7 atau Mozilla Firefox 3. Untuk mendapatkan rekening reksa dana online, berikut adalah langkah yang harus lakukan: 

1. Pada halaman utama website pilih Registrasi. 
2. Pada halaman selanjutnya, pilih tipe investor: Investor Retail dan tipe nasabah adalah nasabah Baru. 
3. Baca persyaratan dan ketentuan yang tampil pada layar dengan seksama dan berikan tanda conteng pada kotak “Saya setuju” dan klik Selanjutnya. 
4. Isikan formulir yang tampil di layar sesuai dengan data pribadi . Isikan dengan benar karena data ini akan berguna untuk verifikasi ketika lupa password atau ingin mengganti data pribadi yang telah tersimpan pada system reksa dana online. 

5. Pada bagian paling bawah dari formulir tersebut, akan melihat pilihan 1. Reguler 2. IMD 3. Reguler & IMD. Pilih Reguler, Rekening reguler adalah rekening umum dimana dapat melakukan pembelian reksa dana kapan saja, dengan minimum pembelian mengikuti ketentuan yang tercantum di dalam prospektus. Rekening IMD (Investasiku Masa Depanku) adalah rekening reksa dana dimana dapat melakukan pembelian reksa dana secara berkala setiap bulannya melalui transfer berkala dari rekening bank . 

6. Setelah formulir diisi dengan benar, sistem akan meminta melakukan pengecekan dan konfirmasi data tersebut. Pastikan data tersebut sudah benar dan klik Selanjutnya. 

7. Isikan profil risiko sesuai dengan karakteristik diri berkaitan dengan investasi. 

8. Berdasarkan profil risiko yang sudah isi, sistem akan memberikan rekomendasi jenis reksa dana yang sesuai dengan tipe kepribadian dan tujuan investasi . Kemudian, klik Selanjutnya. 

9. Tekan tombol Selesai. Sistem Danareksa akan mengirimkan formulir ke alamat email yang isikan pada bagian data pribadi. 

10. Setelah email diterima, unduh dan cetak seluruh lampiran yang terima. Lampiran pada email berupa formulir pendaftaran, syarat dan ketentuan pembukaan rekening, serta syarat dan ketentuan penggunaan fasilitas online. Pastikan isi formulir pembukaan rekening yang telah cetak tersebut benar dan tanda tangani formulir tersebut pada bagian pernyataan dan pengesahan nasabah serta profil risiko.

11. Kirimkan ketiga dokumen tersebut disertai dokumen pendukung yang diminta pada formulir pembukaan rekening ke PT Danareksa Investment Management, Jl. Medan Merdeka Selatan No. 14, Jakarta 10110 u.p Account Opening Department. Untuk mempercepat proses pembukaaan rekening, dapat mengirimkan dokumen‐dokumen formulir tersebut terlebih dahulu baik melalui email ke reksa dana online @danareksa.com atau fax ke 021‐3501713.

12. Setelah dokumen lengkap diterima dan diverifikasi, maka server akan segera mengirimkan user name dan password ke email.

13. Perlu diketahui bahwa proses aktivasi rekening memakan waktu paling lambat 1x24 jam dihitung dari email konfirmasi diterima.

14. Sesuai dengan Peraturan Bapepam dan LK No. V.D.10 tentang Prinsip Mengenal Nasabah Angka 11 huruf a, yaitu yang menyatakan bahwa Manajer Investasi wajib melakukan pertemuan langsung (face to face) dengan calon nasabah.

Persyaratan diatas adalah merupakan persyaratan yang tertera dalam website reksa dana online yang dikelola oleh anak perusahaan PT. Danareksa yakni PT. Dana Investment Management (DIM). Berbeda dengan persyaratan pada reksa dana umum yang biasanya ditentukan oleh bank yang menjadi agen penjual efek reksa dana (APERD). Persyaratan tersebut diatas adalah persyaratan yang sifatnya khusus karena PT. Dana Investment Management (DIM) merupakan satu-satunya pada saat ini yang mengelola reksa dana secara online di Indonesia.

[read more..]

Pengertian Kemiskinan Rumah Tangga

Pengertian Kemiskinan 

Kemiskinan dipahami sebagai keadaan kekurangan uang dan barang untuk menjamin kelangsungan hidup. Prastyo (2010) menyatakan bahwa kemiskinan adalah suatu intergrated concept yang memiliki lima dimensi, yaitu: 1) kemiskinan (proper), 2) ketidakberdayaan (powerless), 3) kerentanan menghadapi situasi darurat (state of emergency), 4) ketergantungan (dependence), dan 5) keterasingan (isolation) baik secara geografis maupun sosiologis. Kemiskinan adalah kekurangan barang-barang dan pelayanan-pelayanan yang dibutuhkan untuk mencapai suatu standar hidup yang layak. 

Berdasarkan Perpres Nomor 7 Tahun 2005 tentang RPJMN, kemiskinan terjadi ketika seseorang atau sekelompok orang, baik laki-laki dan perempuan, tidak terpenuhi hak-hak dasarnya untuk mempertahankan dan mengembangkan kehidupan yang bermartabat. Menurut Ridlo (2001) definisi ini beranjak dari pendekatan berbasis hak yang mengakui bahwa masyarakat miskin mempunyai hak-hak dasar yang sama dengan anggota masyarakat lainnya. Ketidaksamaan kesempatan untuk mengakumulasi basis kekuatan sosial yang meliputi: aset, sumber-sumber keuangan, organisasi dan jaringan sosial, pengetahuan dan informasi untuk memperoleh pekerjaan menjadikan seseorang menjadi miskin. 

Menurut Effendi (1995) kemiskinan dapat ditinjau dari tinjauan ekonomi, sosial dan politik. Secara ekonomi kemiskinan adalah kekurangan sumber daya yang dapat digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan. Secara sosial kemiskinan diartikan kekurangan jaringan sosial dan struktur untuk mendapatkan kesempatan-kesempatan meningkatkan produktivitas. Sedangkan secara politik kemiskinan diartikan kekurangan akses terhadap kekuasaan. 

Sedangkan Nugroho dan Dahuri (2004) menyatakan bahwa dari aspek ekonomi, kemiskinan merupakan kesenjangan antara lemahnya daya pembelian (positif) dan keinginan untuk memenuhi kebutuhan dasar (normatif). Dari aspek sosial, kemiskinan mengindikasikan potensi perkembangan masyarakat yang rendah. Sedangkan dari aspek politik, kemiskinan berhubungan dengan rendahnya kemandirian masyarakat. 

Kemiskinan didefinisikan sebagai standar hidup yang rendah, yaitu adanya suatu tingkat kekurangan materi dibandingkan dengan standar kehidupan yang umum berlaku dalam masyarakat yang bersangkutan. Secara ekonomis, kemiskinan juga dapat diartikan sebagai kekurangan sumberdaya yang dapat digunakan untuk meningkatkan kesejehtaraan sekelompok orang. Kemiskinan memberi gambaran situasi serba kekurangan seperti terbatasnya modal yang dimiliki, rendahnya pengetahuan dan keterampilan, rendahnya produktivitas, rendahnya pendapatan, lemahnya nilai tukar hasil produksi orang miskin dan terbatasnya kesempatan berperan serta dalam pembangunan. 

Suharto (2005) memaknai kemiskinan sebagai konsep dan fenomena yang multidimensional. Dengan menyampaikan beberapa ciri kemiskinan : 1) mereka tidak mampu memenuhi kebutuhan konsumsi dasar; 2) ketiadaan akses terhadap kebutuhan dasar lainnya; 3) ketiadaan jaminan masa depan; 4) kerentanan terhadap goncangan yang bersifat individu dan masal; 5) rendahnya kualitas SDM  dan keterbatasan sumber daya alam; 6) ketidakterlibatan dalam kegiatan sosial masyarakat; 7) ketiadaan akses terhadap lapangan kerja dan mata pencaharian yang berkesinambungan; 8) ketidakmampuan untuk berusaha karena cacat fisik atau mental; 9) ketidakmampuan dan ketidakberuntungan sosial. 

Dari beberapa definisi di atas inti permasalahan kemiskinan adalah ukuran standar minimum kebutuhan dasar. Menentukan ukuran standar minimum tersebut tergantung dari pendekatan mana yang digunakan. Secara umum pendekatan yang dapat digunakan dibagi menjadi dua, yaitu pendekatan obyektif dan pendekatan subyektif (Rejekiningsih, 2011). Dalam pendekatan obyektif, standar minimum kebutuhan dasar ditentukan berdasarkan studi lapangan yang dilakukan oleh pihak lain, baik itu para ahli, lembaga sosial maupun lembaga pemerintah. Sedangkan untuk pendekatan subyektif, ukuran standar minimum kebutuhan dasar diukur dari pendapat orang miskin itu sendiri, hal ini terjadi ketika orang miskin tersebut membandingkan diri dengan orang yang memiliki tingkat kesejahteraan lebih tinggi di lingkungan sekitarnya. 

a. Penyebab Kemiskinan 

Kemiskinan menurut Sharp et. all. dalam Kuncoro (2010), dari sudut pandang ekonomi disebabkan antara lain; Pertama, karena adanya perbedaan pola kepemilikan sumberdaya sehingga terjadi ketimpangan dalam distribusi pendapatan. Dan penduduk dikatakan miskin karena memiliki sumber daya yang hanya terbatas dengan kualitas rendah. Kedua, karena kualitas sumber daya manusianya berbeda. Kualitas sumber daya manusia yang rendah menyebabkan produktuvitas rendah, sehingga mereka bekerja dengan upah rendah. Rendahnya kualitas sumber daya manusia karena pendidikan rendah atau karena keturunan, atau nasib yang tidak beruntung atau adanya diskriminasi. Dan ketiga, karena adanya perbedaan mendapatkan kemudahan dalam memperoleh modal. 

Dari sebab kemiskinan yang dikemukakan, muaranya ada pada teori lingkaran setan kemiskinan (vicious circle of poverty) sebagaimana yang dikatakan oleh Ragnar Nurkse dalam Kuncoro (2010), “a poor country is poor because it is poor”, dengan kata lain negara miskin itu disebabkan dia miskin. 

Modal yang terbatas dengan pasar yang tidak sempurna serta adanya keterbelakangan, menyebabkan produktivitas rendah. Produktivitas rendah menyebabkan upah yang diterima rendah. Upah atau pendapatan rendah akan berakibat langsung terhadap rendahnya konsumsi, tabungan maupun investasi. Rendahnya investasi berdampak kembali pada keadaan awal seperti keterbelakangan dan seterusnya, sehingga jika digambarkan akan membentuk suatu lingkaran. Inilah yang disebut lingkaran setan kemiskinan (vicious circle poverty). 

b. Konsep Kemiskinan 

Sebelum tahun 1993 seseorang dikategorikan miskin apabila total pengeluaran yang dibutuhkan untuk pembelian makanan senilai 2100 kalori per kapita per hari. Ini merupakan garis batas kemiskinan yang ditetapkan oleh BPS. Sejak 1993, Indonesia telah mengadopsi basic needs approach yang terdiri dari pengeluaran untuk makanan dan non-makanan. Pada tahun 1996 BPS memperbaharui metode penghitungan garis kemiskinan untuk memasukkan komponen pengeluaran bukan makanan secara lebih memadai. 

Kemiskinan memiliki pengertian yang berbeda antar daerah dan waktu. Hal ini berarti masalah kemiskinan merupakan masalah multidimensi. Kemiskinan tidak hanya berbicara masalah pendapatan yang rendah, tetapi juga menyangkut masalah perumahan yang buruk, rendahnya pembangunan manusia (human development) dalam hal pendidikan dan kesehatan, ketiadaan akses pada aset-aset produktif, ketakutan akan masa depan, dan lain-lain. 

Dalam memahami kemiskinan dapat ditinjau dari beberapa pendekatan. Pertama, pendekatan pendapatan (income approach) dimana seseorang disebut miskin jika pendapatan dan konsumsinya berada di bawah tingkat tertentu yaitu tingkat pendapatan dan pengeluaran minimal yang layak secara sosial. Kedua, pendekatan kebutuhan dasar (basic needs approach), yang mana seseorang disebut miskin jika tidak mampu memenuhi kebutuhan dasarnya seperti makanan, sandang, papan, sekolah dasar, dan lain-lain. Ketiga, pendekatan aksesibilitas dimana seseorang miskin karena kurangnya akses terhadap aset produktif, akses terhadap infrastruktur sosial dan fisik, akses terhadap informasi, akses terhadap pasar, dan akses terhadap teknologi. Keempat, pendekatan kemampuan manusia (human capability approach) dimana seseorang disebut miskin jika tidak memiliki kemampuan yang dapat berfungsi pada tingkat minimal. Kelima, pendekatan ketimpangan (inequality approach) yang merupakan pendekatan kemiskinan relatif. Kemiskinan relatif yaitu suatu ukuran mengenai kesenjangan di dalam distribusi pendapatan (proporsi dari tingkat pendapatan rata-rata). 

Semua negara telah mengukur kemiskinan yang terjadi dengan berbagai metode dan pendekatan yang berbeda-beda. Bank Dunia juga menetapkan standar pendapatan US $ 1,- sebagai garis batas kemiskinan. Bank Dunia setiap tahun dalam laporannya mengeluarkan Human Development Index (IPM, Indeks Pembangunan Manusia) dengan komponen antara lain tingkat harapan hidup, tingkat melek huruf penduduk dewasa, tingkat penyelesaian studi pada sekolah dasar dan menengah, dan PDB riil per kapita. UNDP juga secara rutin mempublikasikan angka indeks yang mengukur kemiskinan yaitu the Human Poverty Index (IKM, Indeks Kemiskinan Manusia). 

Indeks ini terdiri dari tiga komponen dasar yaitu longevity; menghitung persentase penduduk yang meninggal sebelum berusia 40 tahun. Kedua adalah literacy; persentase penduduk dewasa yang melek huruf. Ketiga adalah living standard yang merupakan kombinasi dari persentase penduduk yang memiliki akses yang cepat pada layanan kesehatan, persentase penduduk yang memiliki akses air bersih dan sehat, dan persentase balita kurang gizi. Menurut Sajogyo (1986), untuk mengkategorikan penduduk miskin, tidak cukup hanya menggunakan satu garis kemiskinan saja. Tiga garis yang harus digunakan adalah: melarat (destitute), miskin sekali (very poor) dan miskin (poor). Di desa pada tingkat 180 Kg dikategorikan melarat, 240 Kg dikategorikan miskin sekali dan 320 Kg setara beras per orang per tahun dikategorikan miskin. Untuk di kota, setara 270 Kg, 360 Kg dan 480 Kg setara beras per orang per tahun. 

Korelasi antara pertumbuhan dan kemiskinan tidak berbeda dengan hubungan pertumbuhan dan kesenjangan. Menurut Simon Kuznets, hubungan antara pendapatan dan tingkat pendapatan per kapita berbentuk U terbalik. Demikian juga dengan hubungan antara kemiskinan dan pertumbuhan ekonomi. Hasil ini diinterpretasikan sebagai evolusi dari distribusi pendapatan dalam proses  transisi dari suatu ekonomi perdesaan (rural) atau ekonomi tradisional ke suatu ekonomi perkotaan (urban) atau ekonomi industri. 

Hipotesis Kuznets menjelaskan bahwa pada awal proses pembangunan, ketimpangan dalam distribusi pendapatan meningkat sebagai akibat dari proses urbanisasi dan industrialisasi dan pada akhir proses pembangunan ketimpangan menurun, yakni pada saat sektor industri di daerah perkotaan sudah dapat menyerap sebagian besar dari tenaga kerja yang datang dari perdesaan atau pada saat pangsa pasar pertanian lebih kecil di dalam produksi dan penciptaan pendapatan. 

Hipotesis U terbalik ini didasarkan pada argumentasi teori Lewis mengenai perpindahan penduduk dari perdesaan (pertanian) ke perkotaan (industri). Daerah perdesaan yang sangat padat penduduknya mengakibatkan tingkat upah di sektor pertanian sangat rendah dan membuat suplai dari pertanian ke industri tidak terbatas. Pada fase terakhir, pada saat sebagian besar dari tenaga kerja yang berasal dari pertanian telah diserap oleh industri, perbedaan pendapatan per kapita antara perdesaan dan perkotaan menjadi kecil atau tidak lagi. 

Hipotesis U terbalik ini didasarkan pada argumentasi teori Lewis mengenai perpindahan penduduk dari perdesaan (pertanian) ke perkotaan (industri). Daerah perdesaan yang sangat padat penduduknya mengakibatkan tingkat upah di sektor pertanian sangat rendah dan membuat suplai dari pertanian ke industri tidak terbatas. Pada fase terakhir, pada saat sebagian besar dari tenaga kerja yang berasal dari pertanian telah diserap oleh industri, perbedaan pendapatan per kapita antara perdesaan dan perkotaan menjadi kecil atau tidak lagi.

Menurut Sajogyo (2006), untuk mengkategorikan penduduk miskin, tidak cukup hanya menggunakan satu garis kemiskinan saja. Tiga garis yang harus digunakan adalah: melarat (destitute), miskin sekali (very poor) dan miskin (poor). Di desa pada tingkat 180 Kg dikategorikan melarat, 240 Kg dikategorikan miskin sekali dan 320 Kg setara beras per orang per tahun dikategorikan miskin. Untuk di kota, setara 270 Kg, 360 Kg dan 480 Kg setara beras per orang per tahun.

[read more..]

Manfaat, Tugas dan Fungsi Bursa Efek

a. Secara Operasional Manfaat Bursa Efek, yakni :

Tersedianya dana segar dan relatif murah, pemodal atau pemegang saham dari emiten (capital gain) dari setiap lembar efek yang disimpannya, perkembangan perdagangan efek di bursa efek menjadi barometer kegiatan perekonomian,dan dari indeks harga saham individual maupun indeks harga saham gabungan memcerminkan kinerja perekonomian pada sektor maupun agregatnya dari para pemegang saham yang tersebar diberbagai sektor ekonomi.

b. Fungsi Bursa Efek menurut E. Tandelin, yakni :

Menciptakan pasar secara terus menerus bagi efek yang telah ditawarkan kepada masyarakat, menciptkan harga yang wajar bagi efek yang bersangkutan melalui mekanisme pasar, dan membantu pembelanjaan dunia usaha.

c. Tugas Bursa Efek menurut Tjiptono Darmadji, yakni :

Menyediakan sarana perdagangan efek, mengupayakan likuiditas instrumen yaitu mengalirnya dana secara cepat pada efek-efek yang di jual, menyebarluaskan informasi bursa ke-seluruh lapisan masyarakat, memasyarakatkan pasar modal, untuk menarik calon investor dan perusahaan yang go public, dan menciptakan instrumen dan jasa baru.

d. Tugas Bursa Efek sebagai Self Regulatory Organization (SRO)

Membuat peraturan yang berkaitan dengan kegiatan bursa, mencegah praktek transaksi yang dilarang melalui pelaksanaan fungsi pengawasan, dan ketentuan bursa efek mempunyai kekuatan hukum yang mengikat bagi pelaku pasar modal. Sebagai institusi yang diberikan kewenangan oleh undang-undang untuk membuat dan menetapkan peraturan bagi anggota bursa efek, dimana hal ini merupakan cerminan dan fungsinya sebagai Self Regulator Organization (SRO). SRO merupakan suatu organisasi yang melaksanakan tingkat tertentu dari kewenangan penerapan aturan atas suatu industri atau profesi. Kewenangan regulator dapat diterapkan sebagai pelengkap dari aturan pemerintah yang ada, ataupun dapat pula mengisi kekosongan dari aturan dan pengawasan pemerintah yang ada. Kemampuan dari SRO ini untuk melaksanakan kewenangan penerapan hukum tidak selalu merupakan bentuk pengalihan kewenangan dari pemerintah.

Dalam menjalankan pengawasan pasar, seperti yang telah diuraikan,bursa efek dapat menempuh dua cara, yaitu : 

1) Melakukan pengawasan sebagai kontrol internal bagi sistem pembukuan atau keuangan anggota bursa. 

2) Melakukan pendeteksian dini (early warning) dalam memonitor transaksi setiap saat di lantai bursa. 

Tugas pengawasan yang dilakukan oleh satuan pemeriksaan yang berwenang untuk melakukan inspeksi pemeriksaan kepada anggota bursa, yaitu perusahaan efek yang diduga atau dicurigai tidak memenuhi ketentuan kriteria pemodalan sesuai dengan yang diwajibkan pasar. 

Untuk menciptakan dana menjaga perdagangan yang teratur, wajar, dan efisien, bursa harus memiliki bagian yang khusus menangani lebih lengkap masalah pengawasan,diantaranya :

a) Bursa efek wajib mempunyai satuan pemeriksa yang bertugas menjalankan pemeriksaan berkala atau pemeriksaan sewaktu-waktu terhadap anggotanya serta terhadap kegiatan Bursa Efek. 

b) Pimpinan satuan pemeriksaan wajib melaporkan secara langsung kepada direksi, dewan komisaris bursa efek, dan Bapepam tentang masalah-masalah material yang ditemuinya serta yang dapat memengaruhi suatu perusahaan efek anggota bursa efek atau bursa efek yang bersangkutan. 

c) Bursa efek wajib menyediakan semua laporan satuan pemeriksaan setiap saat apabila di pelukan Bapepam.33 

Berkaitan dengan peranan bursa efek sebagaimana yang diamanatkan oleh undang-undang, haruslah bersifat produksi dalam memantau jalannya perdagangan, mengembangkan sistem pengendalian intern guna menghindari timbulnya manipulasi harga dan mendeteksi adanya inside information. Bursa efek dengan segala kewenangannya harus bertindak cepat dan mengambil langkah-langkah konkret untuk mengendalikan pasar. mso-bidi-font-family:Arial'>Tugas pengawasan yang dilakukan oleh satuan pemeriksaan yang berwenang untuk melakukan inspeksi pemeriksaan kepada anggota bursa, yaitu perusahaan efek yang diduga atau dicurigai tidak memenuhi ketentuan kriteria pemodalan sesuai dengan yang diwajibkan pasar.

[read more..]

Pengertian Serat Optik

Serat optik merupakan helaian optik murni yang sangat tipis (tebalnya setipis rambut manusia) dan dapat membawa data informasi digital untuk jarak jauh. Helaian tipis ini tersusun dalam bundelan yang dinamakan kabel serat optik dan berfungsi mentransmisikan (mengirim) cahaya, hampir tanpa kerugian.

Dimana artinya, cahaya yang berhasil dikirim dari satu tempat ke tempat lain hanya mengalami kehilangan sinyal dalam jumlah yang sangat sedikit. Gambar 2.1 menunjukkan struktur serat optik secara umum.

Gambar Struktur Serat Optik 

Dalam Gambar 2.1 terlihat bahwa bagian - bagian dari serat optik biasanya terdiri dari inti (core) yaitu untuk menentukan cahaya merambat dari satu ujung ke ujung lainnya, pembungkus (cladding) yaitu bagian optikal terluar yang mengelilingi inti yang berfungsi sebagai cermin, yakni memantulkan cahaya agar dapat merambat ke ujung lainnya, serta jaket penyangga (coating) yang berfungsi melindungi serat dari temperatur dan kerusakan.

Jenis – Jenis Serat Optik

Ditinjau dari profil indeks bias dan mode gelombang yang terjadi pada perambatan cahayanya, maka jenis fiber optik dapat dibedakan menjadi 3 jenis, yaitu :

1. Serat Optik Single-mode Index

Pada single-mode fiber, terlihat pada Gambar dibawah ini bahwa indeks bias akan berubah dengan segera pada batas antara core dan cladding (step index).

Bahannya terbuat dari silica glass baik untuk cladding maupun corenya.

Diameter core jauh lebih kecil, sekitar 10 μm, dibandingkan dengan diameter cladding , konstruksi demikian dibuat untuk mengurangi atenuasi akibat adanya fading. Single-mode fiber sangat baik digunakan untuk menyalurkan informasi jarak jauh karena di samping atenuasi yang kecil juga mempunyai jangkauan frekuensi yang lebar.

Gambar Serat Optik Single-mode index

2. Serat Optik Multi-mode Graded Index

Multi-mode graded index dibuat dari bahan multi component glass atau  dapat juga dibuat dari silca glass baik untuk core maupun claddingnya. Serat optik tipe ini, indeks biasnya berubah secara perlahan-lahan (graded index multi-mode). Pada indeks bias ini perubahan mengecil perlahan mulai dari pusat core sampai batas antara core dengan cladding. Semakin kecil indeks bias maka kecepatan rambat cahaya akan semakin tinggi dan akan berakibat dispersi waktu antara berbagai mode cahaya yang merambat akan berkurang dan pada akhirnya semua mode cahaya akan tiba pada waktu yang bersamaan di penerima.

Kriteria diameter serat optik terdiri dari diameter core serat optik berkisar 30 – 60 μm dan diameter cladding berkisar 100 – 150 μm. Atenuasi minimum adalah sebesar 0.70 dB/Km pada panjang gelombang 1180 nm dan lebar pita frekuensi sebesar 150 Mhz sampai dengan 2 Ghz.

Berdasarkan kriteria ini maka jenis serat optik ini sangat ideal untuk menyalurkan informasi pada jarak menengah dengan menggunakan seumber cahaya LED maupun LD (Laser Diode). Perambatan cahaya pada

jenis Multi-mode graded index dapat dilihat pada Gambar 2.3.

Gambar Serat optik Multi-mode graded index 

3. Serat Optik Multi-mode Step Index

Serat optik ini pada dasarnya mempunyai diameter core yang besarnya 50– 400 μm dan diameter cladding sebesar 125 – 500 μm. Pada serat optik ini terjadi perubahan indeks bias dengan segera atau lazim dimana dengan diameter core yang besar digunakan untuk menaikkan efisiensi coupling pada sumber cahaya yang tidak koheren seperti LED. Atenuasi pada saat pengiriman tetap besar, sehingga hanya baik digunakan untuk

menyalurkan data dengan kecepatan rendah dan jarak dekat.

Perambatan cahaya pada jenis Multi-mode step index dapat dilihat pada Gambar di bawah ini 

Gambar Serat optik Multi-mode step index

[read more..]

Pengertian Employee Engagement

1. Pengertian Employee Engagement

Kata “engage” memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).

Ketika individu sangat peduli dengan apa yang ia lakukan dan komitmen untuk melakukan hal itu sebaik mungkin, ia akan merasa terdorong untuk berbuat daripada hanya diam. Inilah bagian dari engagement (Kahn, 1990).

Employee engagement adalah hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan mereka dimana mereka bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaan (Kahn, 1990; Albrecht, 2010).

Definisi berbeda diungkapkan oleh Thomas (Henryhand, 2009) yang menyatakan bahwa employee engagement direpresentasikan sebagai hubungan dua arah antara karyawan dan organisasi dimana kedua pihak ini sadar akan kebutuhan satu sama lain dan bekerja sama untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Definisi lainnya menurut Schaufeli, Salanova, Roma, & Bakker (2002) engagement didefinisikan sebagai hal yang positif, penuh makna, dan motivasi yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas.

Definisi lain juga diungkapkan oleh Lockwood (2005) bahwa employee engagement sebagai penyataan oleh individu secara emosional dan intelektual komit terhadap organisasi, yang diukur melalui tiga perilaku utama: 1) berbicara positif mengenai organisasi kepada rekan kerja dan pelanggan, 2) memiliki gairah yang intens untuk menjadi anggota organisasi, meski sebenarnya mendapat peluang kerja di tempat lain, 3) menunjukkan usaha ekstra dan perilaku yang memiliki kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagement adalah bentuk ekspresi fisik, kognitif, dan emosi yang penuh dan positif yang diberikan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.

2. Perbedaan Employee Engagement dengan Konsep Lain

Banyak definisi berbeda mengenai employee engagement. Konsep dari employee engagement tersebut seringkali tumpang tindih dengan definisi konstruk lain. Oleh karena banyak riset yang memberikan istilah employee engagement sebagai “old wine in new bottles” atau “same lady in new dress” (Hallberg & Schaufeli, 2006; Newman & Harrison, 2008;

Albrecht, 2010). Oleh karena itu, konsep ini perlu dibedakan dengan konstruk-konstruk lain yang berhubungan dengan masalah organisasi.

Menurut Kulaar et al (2008) engagement dihubungkan dengan job involvement. Job involvement didefinisikan sebagai suatu situasi pekerjaan menjadi pusat identitas dari karyawan dan keadaan psikologis yang terdiri dari kognitif atau belief. Hal ini berbeda dengan engagement yang lebih fokus pada bagaimana individu bekerja dan lebih aktif menggunakan emosi. Kesimpulannya engagement adalah faktor penyebab dari job involvement.

Employee engagement juga berbeda dengan organizational commitment yang merupakan sikap dan kedekatan individu terhadap organisasi, dimana engagement tidak hanya sebatas sikap, tapi sebuah tingkatan dimana individu memberikan perhatian terhadap pekerjaan mereka dan berkonsentrasi penuh terhadap performa peran mereka. Konsep employee engagement dapat dibedakan pula dengan job engagement dan organizational engagement. Employee engagement adalah konsep yang lebih luas meliputi job dan organizational engagement. Karyawan yang mempersepsikan dukungan organisasi tinggi akan memiliki level engagement yang lebih tinggi juga pada pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang engaged juga akan lebih memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan mereka serta memiliki sikap, intensitas dan perilaku yang positif (Saks, 2006).

Kesimpulannya, employee engagement merupakan gabungan dari berbagai konsep yang dikemukakan di atas sehingga merupakan konsep yang lebih besar dari hanya sekedar job involvement, commitment, job atau organizational engagement.

3. Dimensi Employee Engagement

Dimensi atau aspek-aspek dari employee engagement terdiri dari tiga (Kahn, 1990), yaitu:

a. Aspek Kognitif

Aspek ini mengambarkan aspek pikiran yang intinya adalah evaluasi logis terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Hal ini meliputi proses kognitif karyawan, seperti belief mengenai produk dan jasa dari organisasi dan persepsi apakah organisasi dapat membuat performa karyawan menjadi baik (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004).

Selama bekerja karyawan yang engaged akan fokus pada pekerjaannya dan menuangkan segala pikiran, kreativitas, dan nilai pada pekerjaan yang mereka lakukan (Kahn, 1990). Aspek kognitif ini hampir sama dengan konsep absorption yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan. (Schaufeli, Salanova, Roma & Bakker, 2002).

b. Aspek Fisik

Menyatakan niat (intention) seberapa jauh keinginan untuk berbuat bagi organisasi. Dan dari sisi perilaku apakah tindakan nyata yang menunjukkan dukungan terhadap organisasi. Aspek ini meliputi energi yang dikerahkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Karyawan yang engaged akan berusaha ekstra agar perilaku yang mereka timbulkan dapat memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi

(Lockwood, 2005; Endres & Smoak, 2008). aspek ini sama dengan konsep vigor yaitu ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan (Schaufeli et al, 2002).

c. Aspek Emosi

Aspek ini meliputi perasaan positif karyawan terhadap organisasi, sikap empati kepada orang lain, menikmati dan percaya akan yang dikerjakan serta merasa bangga karena melakukannya. Aspek emosi ini hampir sama dengan dedication yang ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan (Schaufeli et al, 2002).

[read more..]

Definisi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1994) budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut. Organisasi yang muda atau yang turnover anggotanya konstan, mempunyai budaya yang lemah karena para anggota tidak akan mempunyai pengalaman yang diterima bersama sehingga dapat menciptakan pengertian yang sama.

Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (1994) budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarakan pola - pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian – bagian organisasi. Merupakan satu mental programming dari organisasi, yang merupakan pencerminan dari modal kepribadian organisasi. Modal kepribadian organisasi adalah derajat homogenitas dan kekuatan dari satu orientasi kepribadian khusus dalam satu organisasi. 

Menurut Schein (2009) dalam (Munandar, 2001), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah - masalah yang ada.

Robbins dan Judge (2008) dalam (Taurisa, 2012), mengartikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi adalah suatu sistem aturan, nilai, pola kebiasaan, dan cara berpikir yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menjadi acuan bagi para anggota organisasi untuk bertindak dan berinteraksi untuk mencapai tujuan dari organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain.

Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (1994) menyebutkan beberapa karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi , yaitu :

1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, danindependensi yang dimiliki individu.
2. Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko.
3. Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi
4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
5. Dukungan dari para manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilakupegawai.
7. Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinyadaripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang kehalian profesional.
8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para pegawai didorong unutk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

Robbins (1998) dalam (Kurniawan, 2011) berpendapat bahwa terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan keputusan, dengan dimensi :

(a) memiliki inovasi

(b) keberanian mengambil resiko.

2. Perhatian pada rincian, dengan dimensi :

(a) deskripsi kerja yang jelas

(b) prosedur yang digunakan.

3. Orientasi pada hasil, dengan dimensi :

(a) tujuan yang ditetapkan

(b) hasil yang dicapai.

4. Orientasi pada orang, dengan dimensi :

(a) pelayanan kepada orang lain

(b) perhatian kepada orang lain.

5. Orientasi pada tim, dengan dimensi :

(a) pelayanan kepada tim

(b) perhatian kepada tim

6. Agresivitas, dengan dimensi :

(a) Memiliki sifat agresif

(b) Memiliki sifat kompetitif

7. Kemantapan, dengan dimensi :

(a) mempertahankan kestabilan kerja

(b) perbandingan pertumbuhan kestabilan kerja.

[read more..]

Perkembangan Konsep Kesejahteraan Psikologis

Ryan & Deci (2001) mengemukakan dua perspektif mengenai kesejahteraan psikologis, yang pertama pendekatan hedonic, yang mendefenisikan well being sebagai kesenangan atau kebahagian dan pendekatan eudaimonic, yang berfokus pada realisasi diri, ekspresi personal dan tingkat dimana individu mampu mengaktualisasikan kemampuannya.

Perspektif hedonic ini memandang bahwa tujuan hidup yang paling utama adalah kebahagian. Pandangan dominan diantara ahli psikologi yang beraliran hedonic adalah kesejahteraan tersusun atas kebahagian subjektif dan berfokus pada pengalaman yang mendatangkan kenikmatan. Diener dan Lucas (2000) mengembangkan model pengukuran untuk mengevaluasi rangkaian kenikmatan ataupun rasa sakit. Model pada pengukuran ini disebut sebagai subjective well-being. konsep subjective well-being berasal dari konsep wellbeing dari perspektif hedonic. Subjective well-being terdiri dari tiga aspek yaitu kepuasan hidup, adanya afek positif dan tidak adanya afek negatif.

Ketiga aspek ini seringkali disimpulkan sebagai konsep kebahagiaan.

Perspektif eudaimonic ini merumuskan bahwa kesejahteraan psikologis dalam konsep aktualisasi potensi manusia dalam menghadapi tantangan hidup (Keyes, Shmotkin & Ryff, 2002). Waterman (1993) mengatakan bahwa eudaimonic terdiri dari pemenuhan atau menyadari siapa dirinya sebenarnya.

Berdasarkan persepktif eudaimonic, laporan subjective seseorang mengenai perasaan kebahagiaan, keberadaan efek efek yang positif dan kepuasan hidup yang dirasakan pada saat kini atau pada waktu yang spesifik tidak berarti bahwa orang tersebut baik secara psikologis ataupun baik secara sosial (Ryan& Deci, 2001).

Waterman (1993) mengemukakan bahwa konsep kesejahteraan psikologis eudemonic berfokus pada bagaimana manusia hidup dalam true self (diri mereka yang sebenarnya). Ia juga menjelaskan bahwa eudaimonic akan muncul apabila aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh seseorang berjalan dengan nilai nilai yang dimilikinya dan orang tersebut secara penuh terlibat di dalamnya.

Akitivitas akitivitas hedonic yang dilakukan dengan mengejar kenikmatan dan menghindari kesakitan menghasilkan kesejahteraan yang bersifat sementara yang semakin lama akan semakin memudar sensasinya

seiring berjalannya waktu. Sedangkan aktivitas akitivitas eudaimonic lebih dapat mempertahankan dalam waktu yang relative lama dan konsisten (Steger,Kashdan & Oishi, 2009). Seseorang akan merasakan kebahagian dan kepuasan hidup yang lebih lama ketika individu mengalami pengalaman membina hubungan yang baik dengan orang lain dan merasa menjadi bagian dari kelompok tertentu, dapat menerima dirinya sendiri dan memiliki tujuan hidup (Steger, Kashdan & Oishi, 2009). Pandangan eudaimonic mengenai kesejahteran ini kemudian menjadi dasar munculnya kesejahteraan psikologis.

Ryff dan Keyes (1995) membedakan antara kesejahteraan psikologis dan subjective psychological well-being. Kesejahteraan psikologis merepresentasikan perspektif eudaimonic, sedangkan subjective psychological well-being merepresentasikan perspektif hedonism (Ryan & Deci, 2001).

Kesejahteraan psikologis merupakan suatu konsep yang multidimensional yang terdiri dari enam dimensi yang menggambarkan aktualisasi diri manusa yaitu penerimaan diri, otonomi, pertumbuhan pribadi, lingkungan, tujuam hidup, penguasaaan lingkungan dan hubungan yang positif dengan orang lain (Ryan & Deci, 2001).

[read more..]

Defenisi Kesejahteraan Psikologis

Kesejahteraan psikologis dikemukakan oleh Ryff (1989) yang mengartikan bahwa istilah tersebut sebagai pencapaian penuh dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat menerma kekuatan dan kelemahan diri dengan apa adanya, memiliki tujuan hidup, menjadi pribadi yang mandiri, menggembangkan relasi yang positif dengan orang lain, mampu mengendalikan lingkungan dan terus bertumbuh secara personal. Konsep Ryff berawal dari adanya suatu keyakinan bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar tidak adanya penyakit fisik saja. Ia juga menambahkan bahwa kesejahteraan psikologis merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas dalam kehidupan sehari hari serta mengarah pada ungkapan perasaan perasaan pribadi atas apa yang dirasakan oleh individu sebagai hasil dari pengalamannya (Ryff & Keyes, 1995).

Menurut Lawton (1983) kesejahteraan psikologis merupakan gambaran seseorang mengenai hidup yang berkualitas yang dianggap baik atau memuaskan. Sedangkan menurut Bradburn (1969) juga menyatakan bahwa seorang akan memiliki tingktat kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi bila ia merasakan lebih banyak afek positive dibandingkan afek negative dan sebaliknya. Secara umum kesejahteraan psikologis diartikan sebagai kepuasan hidup, kebahagiaan dan pertumbuhan pribadi (Jarden, 2012). Selanjutnya, Huppert (2009) menjelaskan bahwa kesejahteraan psikologis merupakan perpaduan antara feeling good dengan keberfungsian yang efektif. Ryff (1989) mengemukakan karakteristik orang yang memiliki kesejahteraan psikologis merujuk kepada pandangan Rogers tentang orang yang berfungsi penuh (fully-functioning person) pandangan Maslow mengenai konsep aktualisasi diri (self-actualization) adalah keinginan individu untuk menyempurnakan diri berdasarkan potensi yang dimilikinya, pandangan Jung tentang individuasi, konsep Allport yang menjelaskan tentang kematangan.

Kesejahteraan psikologis dapat ditandai dengan diperolehnya kebahagian, kepuasan hidup dan tidak adanya gejala gejala depresi (Ryff, 1995). Menurut Bradburn (1989) kebahagian merupakan hasil dari kesejahteraan psikologis dan merupakan suatu tujuan tertinggi yang ingin dicapai oleh setiap individu. Ryff (1989) menjelaskan konsep kesejahteraan psikologis sebagai suatu kondisi dimana individu dapat menerima segala kelebihan dan kekurangannya, menggembangkan potensi diri secara berkelanjutan, memiliki tujuan hidup dan menemukan kebermaknaan hidup, membangun hubungan positif dengan orang lain mampu mengatur lingkungan secara efektif sesuai dengan kebutuhannya, serta memiliki kemampuan dalam menentukan tindakan sendiri.

Kesejahteraan psikologis juga merujuk kepada bagaimana individu mampu mengevaluasi diri mereka sendiri dan juga mengevaluasi kemampuan mereka untuk memenuhi aspek-aspek tertentu di dalam kehidupan mereka, seperti hubugan baik dengan orang lain, pekerjaan maupun dukungan dari orang lain (Flouri & Buchanan, 2003; Wilkinson 2004). Selanjutnya kesejahteraan psikologis di defenisikan sebagai kebahagiaan, kepuasan hidup dan pertumbuhan pribadi (Jarden, 2012).

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis adalah kondisi individu yang ditandai dengan adanya perasaan bahagia, adanya kepuasan hidup. Kondisi tersebut dipengaruhi oleh penerimaa diri, relasi sosial yang positif, mempunyai tujuan hidup, perkembangan pribadi, penguasaan lingkungan dan otonomi.

[read more..]

Peran Komunikasi Internal dalam Meningkatkan Team Work Engagement

Engagement merupakan kunci dalam meningkatkan organisasi ke tingkat yang lebih tinggi untuk menjalankan perusahaan dan mencapai bisnis yang sukses (Corace & Charles, 2007). Karyawan yang berada dalam tim, ketika memiliki rasa ketertarikan terhadap pekerjaannya maka mereka akan bersedia bekerja lebih keras, memiliki rasa bangga terhadap pekerjaannya dan sering terhanyut dalam pekerjaanya (Costa, Passos & Bakker, 2014) dan hal ini akan berpengaruh terhadap tugas mereka dan performanya dalam mencapai tujuan bersama (Halbesleben & Wheeler, 2008).

Team work engagement memiliki komponen yang dikarakteristikan melalui team vigour, team dedication, team absorption dan komponen ini merupakan multidimensi yang ditandai dengan dimensi afektif dan kognitif (Schaufeli & Bakker, 2010). Sebuah penelitian pada work engagement dalam level tim yang menunjukkan bahwa adanya vigour, dedication dan absorption yang tinggi di tempat kerja akan mempengaruhi kesejahteraan karyawan, ketika individu memiliki kepercayaan yang tinggi didalam tim, ini membuktikan bahwa tim dapat memainkan peran dalam meningkatkan sebuah efisiensi dan daya saing (Hudson, 1997), produktivitas (Salanova, Llorens, Cifre, Martínez & Schaufeli, 2003) dan kesehatan psikososial (Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson & McGrath, 2004).

Adanya keterlibatan bersama dalam bekerja ini dapat memunculkan perasaan positif dan aktivasi tinggi yang dapat memfasilitasi generasi, promosi dan realisasi ide-ide baru di tempat kerja (Madrid, Patterson, Birdi, Leiva & Kausel, 2013). Sehingga, anggota tim yang memiliki vigour, dedication dan absorption tinggi dapat meningkatkan team work engagement dan tim juga menunjukkan adanya kesiapan dalam bekerja keras untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik (Russell, 2003). Hasil pekerjaan yang baik dapat membantu perkembangan team work engagement untuk dimasa depan (Marks, Mathieu & Zaccaro, 2001).

Beaubien & Baker (2006) mengatakan bahwa team work engagement akan mmeningkat ketika ada kinerja tim yang baik. Kinerja tim yang baik terjadi karena adanya interaksi antara satu sama lain dalam tim, mensinkronisasi setiap tindakan dan saling mengkoordinasikan satu sama lain, dan setiap anggota memiliki peran masing-masing dalam timnya. Interaksi yang terjadi dalam tim mengakibatkan adanya sebuah komunikasi yang terjalin. Sebuah komunikasi yang terjalin dalam tim memiliki beberapa manfaat bagi organisasi yaitu dalam fungsi pengendalian (kontrol dan pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional, dan penyediaan informasi untuk pengambilan keputusan (Robbins, 2001).

Sebuah penelitian Currey, Oldland, Considine, Glanville & Story (2015) dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa 87% individu memperlihatkan adanya perubahan yang signifikan terhadap keterlibatan tim. Penelitian ini juga memberikan dampak positif bagi individu dalam meningkatkan keterampilan dalam berkomunikasi, kerja sama tim, pemecahan masalahan dan berpikir kritis. Ketika tim meningkatkan keterampilan atau memperkaya kreativitas yang dimiliki maka hal ini dapat meningkatkan level of team work engagement (Fredrickson, 2001).

Membangun sebuah engagement dalam tim diperlukan sebuah komunikasi internal. Komunikasi internal memberikan manfaat positif bagi organisasi seperti komitmen dan memotivasi individu. Komunikasi internal yang baik dapat meningkatkan moral individu, membuat individu menjadi bagian dari anggota dan membangun motivasi intrinsik individu dalam tim (Ariani, 2015). Wedge & Haslam (2004), Wegge, Schmidt & Hoch (2009) mendukung bahwa dalam sebuah tim diperlukan sebuah komunikasi yang dapat membantu proses tim, motivasi intrinsik dan dapat mencegah strategi yang tidak efisien dalam pengerjaan tugas.

Bakker et al (2011) mengatakan bahwa komunikasi internal merupakan bagian dari organisasi yang mana dapat terjadinya sebuah engagement dalam tim. Sebuah penelitian dari Bobek, Daugherty & Radtke (2012) dimana tim dapat menyelesaikan sebuah tantangan yang diberikan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lebih dari 70% tim dapat menyelesaikan tantangan yang dipengaruhi oleh adanya komunikasi dalam tim. Dalam penelitian ini komunikasi internal merupakan faktor utama dalam penyelesaian masalah yang dihadapi oleh tim.

Penelitian lain juga mengatakan bahwa komunikasi internal dapat mempengaruhi kerja sama dalam tim. Penelitian Hartman & Crume (2014) misalnya. Penelitian ini meneliti tentang penyelesaian masalah dalam tim dengan menggunakan komunikasi sebagai penyelesaian masalah. Di mana tim terdiri dari individu yang memiliki peran yang berbeda, dengan harapan beragam, memiliki berbagai keahlian dan tingkat keahlian yang berbeda-beda, dengan memiliki ide yang berbeda dalam proses tim. Sehingga, dinamika ini meningkatkan potensi konflik dan menghambat pengambilan keputusan yang terjadi pada tim. Maka, dilakukan strategi komunikasi yang kompeten berkaitan dengan masalah tersebut. Hasil dari penelitian tersebut, anggota tim mendapatkan kepercayaan dan keyakinan antar sesama anggota, dan adanya kepercayaan dalam tim dapat meningkat ketika anggota tim mengintegrasikan sebuah layanan dan meningkatkan negosiasi konflik ketika tim bekerja bersama.

Marks, Mathieu, & Zaccaro (2001) mengatakan bahwa keberhasilan tim tergantung bagaimana interaksi yang terjadi dalam tim dalam menyelesaikan tugas tersebut. Ketika tim dapat berinteraksi dengan baik dan dapat memberikan efek positif bagi anggota tim yang lain seperti memberi motivasi satu sama lain, dan dapat mempertahankan keadaan emosi dan afektif yang positif, hal ini dapat meningkatkan team work engagement (Costa, Passos & Bakker, 2014). Komunikasi internal merupakan komunikasi yang dapat meningkatkan engagement (Ariani, 2015). Ketika informasi dan komunikasi terjalin baik dalam kerja sama tim maka dapat meningkatkan team work engagement. Sebaliknya, ketika informasi dan komunikasi tidak terjalin dengan baik, maka team work engagement akan menurun dan dapat menyebabkanketidakpercayaan, ketidakpedulian, ketidakpuasan, dan turnover (Beaubien & Baker, 2006).

Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa komunikasai internal berpengaruh terhadap team work engagement, oleh karena itu peneliti tertarik untuk membuktikan secara empiris mengenai peran komunikasi internal dalam meningkatkan team work engagement.

[read more..]

Makalah STRUKTUR ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Struktu organisasi adalah keseluruhan dari tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam fungsi-fungsi yang ada sehingga merupakan suatu kesatuah hamonis, yakni diarahkan dan dikembangkan secara terus menerus pada suatu tujuan tertentu menuju kondisi optimal, struktur suatu organisasi di gamarkan dalam bentuk suatu skema organisasi atau organigram, yaitu suatu lukisan grafis yang menjelaskan berbgai hubungan organisatoris, baik vetikal maupuh horizontal, antarbagian maupun antarindividu. Dengan kata lain, oganigram memberikan gambaran tentang struktur personalia, yakni penempatan individu-individu pada posisi-posisi yang da dalam suatu organisasi. Hal ini maksudkan untuk menentukan siapan-siapan yang memegang tampuk jpimpinan, apa dan kepada sipa ugas, wewenang, tanggung jawab, serta posisi diberikan.

Perlu diperhatikan di sini, ahwa penyuisunan stuktu organisasi perlu dilandasi ole hide dan imajinsi yang m emungkinkan erkembangnya diri individu yang akan menangani permasalahan organisasi, Tentunya dalam hal ini individu akan dituntut untuk memiliki “kemampuan abstraksi” pada tinkat tertentu sehingga mampu menghayati dan menyderhanakan kenyataan-kenyataan yang ada (dalam dimensi ruan dalam waktu)

B. Rumusan Maslah

Dalam makalah kali ini, penulis akan mencoba mengulas mengenai Struktur Oganisasi dan macam-macam organisasi serta struktur organisasi

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Struktur Organisasi 

Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun organisasi yang merupakan suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.

1. Struktur Organisasi adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
2. Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.
3. Struktur organisasi ialah susunan pembagian tugas secara formal yang ada dalam sebuah organisasi.

B. Fungsi Struktur Organisasi

Fungsi struktur dalam sebuah organisasi adalah memberikan informasi kepada seluruh manusia yang menjadi anggotanya untuk mengetahui kegiatan atau pekerjaan yang harus ia kerjakan, berkonsultasi atau bertanggung jawab kepada siapa, sehingga proses kerjasama menuju pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kejelasan gambaran struktur organisasi akan memberikan kemudahan bagi pimpinan untuk mendistribusikan jabatan kepada seseorang yang tepat, sehingga daya guna dan hasil guna dapat terwujud.

Fungsi atau kegunaan struktur dalam sebuah organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut : 

Kejelasan Tanggung Jawab. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan. 

Kejelasan Kedudukan. Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang. 

Kejelasan Uraian Tugas. Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas. 

Kejelasan Jalur Hubungan. Dalam rangka pelaksaan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan atau pegawai dalam sebuah organisasi, maka dibutuhka kejelasan hubungan yang tergambar dalam struktur, sehingga jalur penyelesaian pekerjaan akan semakin efektif dan dapat saling menguntungkan. 

Pola dasar struktur organisasi sebaiknya tersusun relative permanen, artinya tidak perlu selamanya mengalami perubahan. Dalam aktivitas yang dilakukan harus ada jaminan fleksibilitas, artinya aktivitas itu senantiasa dapat diperluas jangkauannya, namun pola dasar struktur organisasi tidak perlu mengalami perubahan. Yang perlu mendapat perhatian dalam mengisi struktur organisasi adalah manusia yang memiliki kompentensi yang sesuai dengan jenis tugas dalam bagian-bagian tugas atau pekerjaan pada struktur tersebut. Penggolongan aktivitas dalam struktur dapat kita bagi menjadi empat unsure : a)unsur pimpinan; b)unsur pembantu pimpinan; c)unsur pelakasana tugas pokok; dan d)unsur pelaksana tugas-tugas fungsional.

C. Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi 

Berdasarkan pola hubungan kerja dan aktivitas, wewenang serta tanggungjawab, maka bentuk-bentuk organisasi dibedakan sebagai berikut :

1. Struktur Organisasi Lini

Organisasi bentuk garis di ciptakan oleh Henry Fayol. Pada struktur organisasi ini, wewenang dari atasan disalurkan secara vertikal kepada bawahan. Begitu juga sebaliknya, pertanggungjawaban dari bawahan secara langsung di tujukan kepada ataan yang memberi perintah. Umumnya organisasi yang memakai struktur ini adalah organisasi yang masih kecil, jumlah karyawannya sedikit dan spesialisasi kerjanya masih sederhana

Ciri-Ciri:

Kesatuan perintah terjamin; Pembagian kerja jelas dan mudah dilaksanakan; Organisasi tergantung pada satu pimpinan

2. Struktur Organisasi Fungsional

Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh F.W.Taylor. Struktur ini berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas dan setiap atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan tersebut. Setiap pegawai mempunyai pengawas lebih dari satu orang atasan yang berberda-beda.

Ciri-Ciri Struktur organisasi fungsional :

- Tidak menjamin adanya kesatuan perintah

- Keahlian para pengawas dan pegawai berkembang menuju spesialisasi

- Penghematan waktu dapat dilakukan karena mengerjakan pekerjaan yang sama

3. Struktur Oranisasi Garis dan Staf

Struktur organisasi ini merupakan struktur organisasi gabungan yang di kembangkan oleh Harrington Emerson. Struktur ini umumnya di gunakan oleh organisasi yang besar, daerah kerja luas, bidang tugas yang beraneka ragam dan jumlah bawahan yang banyak sehingga pimpinan tidak bisa bekerja sendiri, melainkan memerlukan bantuan staf. Staf adalorang ahli dalam bidang tertentu yang bertugas memberi nasihat dan saran kepada pimpinan dalam organisasi tersebut.

4. Struktur Organisasi Fungsional dan Staf

Struktur organisasi ini merupakan gabungan dari bermacam-macam struktur organisasi.dengan memakai sistem gabungan ini di mungkinkan memilih, yang menguntungkan di pakai yang merugikan di tinggalkan.

Struktur Organisasi Di Buat Dengan Maksud :

Memperlihatkan pola hubungan antara anggota organisasi dan sarana yang dimiliki agar setiap anggota organisasi mengerti dengan jelas tugasnya, kewajiban, hak dan tanggung jawab.

D. Tipe Struktur Organisasi 

Ada beberapa jenis struktur organisasi dan perusahaan harus memilih mana yang terbaik sesuai dengan kebutuhannya. 

Struktur Tradisional. Struktur ini berdasarkan fungsi divisi dan departemen. Ini adalah jenis struktur yang mengikuti aturan dan prosedur organisasi. Dicirikan dengan memberikan garis otoritas yang jelas di seluruh level manajemen. Jenis struktur dibawah struktur tradisional adalah :

1. Struktur Lini - adalah jenis struktur yang memiliki lini perintah yang sangat spesifik. Persetujuan dan perintah dari jenis struktur ini berasal dari atas ke lini yang bawah. Struktur ini sesuai untuk organisasi yang kecil seperti kantor akunting atau kantor hukum. Jenis struktur seperti ini memudahkan pengambilan keputusan, dan bersifat informatif. Mereka memiliki departemen yang lebih sedikit, yang membuat seluruh organisasi sangat desentralisasi. 

2. Struktur Lini dan Staff – meskipun struktur lini sesuai untuk kebanyakan organisasi, khususnya organisasi yang kecil, tapi tidak efektif untuk organisasi yang lebih besar. Dimana struktur organisasi lini dan staff memainkan perannya. Lini dan struktur menggabungkan struktur lini dimana informasi dan persetujuan berasal dari atas ke bawah, dengan dukungan dan spesialisasi staf departemen. Stuktur organisasi lini dan staff lebih terpusat. Manajer lini dan staff memiliki otoritas pada bawahannya. Pada jenis stuktur organiasai ini, proses pengambilan keputusan menjadi lebih lambat karena lapisan dan panduan yang tipikal, dan jangan melupakan formalitas didalamnya. 

3. Struktur fungsional – jenis struktur organisasi ini mengelompokkan orang berdasarkan fungsi yang mereka lakukan dalam kehidupan profesional atau menurut fungsi yang dilakukan dalam organisasi. Bagan organisasi untuk organisasi berbasis fungsional terdiri dari Vice President, Sales department, Customer Service Department, Engineering atau departemen produksi, departemen Akunting dan Administratif .

Struktur Divisional. Ini adalah jenis struktur yang berdasarkan divisi yang berbeda dalam organisasi. Struktur-struktur ini dibagi ke dalam:

1. Struktur produk – struktur sebuah produk berdasarkan pada pengelolaan karyawan dan kerja yang berdasarkan jenis produk yang berbeda. Jika perusahaan memproduksi tiga jenis produk yang berbeda, mereka akan memiliki tiga divisi yang berbeda untuk produk tersebut
2. Struktur pasar – struktur pasar digunakan untuk mengelompokkan karyawan berdasarkan pasar tertentu yang dituju oleh perusahaan. Sebuah perusahaan bisa memiliki 3 pangsa pasar yang digunakan dan berdasarkan struktur ini, maka akan membedakan divisi dalam struktur. 
3. Struktur geografis – organisasi besar memiliki kantor di tempat yang berbeda, misalnya ada zona utara, zona selatan, barat, dan timur. Struktur organisasi mengikuti struktur zona wilayah. 

Struktur Matrix 

Merupakan struktur, yang menggabungkan struktur fungsi dan produk. Kedua gabungan ini merupakan gabungan terbaik untuk membuat struktur organisasi yang efisien. Ini adalah struktur organisasi yang paling kompleks. Penting untuk menemukan struktur organisasi yang terbaik untuk organisasi, karena penetapan yang keliru akan merusak fungsi organisasi 

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal

2. Bentuk Mendatar / horizontal

3. Bentuk Lingkaran / circular

4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular

5. Bentuk Elliptical

6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)

Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.

1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.

3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips

Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.

Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;

“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”

Struktur Organisasi ( Organizational Structure )

Stuktur organisasi pada setiap perusahaan berbeda-beda bergantung pada budaya dan jenis industri dimana mereka berusaha. Contohnya saja perusahaan konsultan dan perusahaan pertambangan. Struktur organisasi mereka bisa sangat berbeda. Umumnya pada perusahaan konsultan, jabatan tertinggi adalah “partner” sedangkan pada perusahaan tambang bisa CEO. Umumnya stuktur organisasi dapat digolongkan menjadi tiga jenis: Fungsional, Project, dan Organisasi Matrix. Tipe struktur organisasi berpengaruh pada bagaimana komunikasi didalam perusahaan.

Functional Organization ( Organisasi Fungsional )

Organisasi fungsional umum ditemui pada perusahaan-perusahaan yang memproduksi suatu barang. (Kebanyakan perusahaan di Indonesia mungkin menggunakan Functional Organization tapi Saya belum mendapatkan hasil survey tentang ini).

Pada functional organization, semakin besar organisasi, semakin dalam pula hirarkinya dan semakin terspesialisasi pekerjaannya. Semua orang melapor kepada hirarki diatasnya, seterusnya hingga mencapai puncak hirarki (CEO).

Keuntungan dari Functional Organization adalah kesederhanaan dalam komunikasi dan efisiensi proses yang berulang. Kerugiannya bila menghadapi sebuah proyek antar divisi, pergerakan dari tiap anggota tim akan terbatasi oleh sekat-sekat divisi dan manajer proyek dapat merangkap menjadi manajer salah satu divisi yang mengakibatkan keputusannya terpengaruh kedudukannya pada divisi. Kerugian lain dari sistem ini adalah komunikasi menjadi sangat terbatas (umumnya top down) dan kreativitas terbatasi oleh rangkaian persetujuan birokratis.

Projectized Organization ( Organisasi Proyek )

Organisasi proyek seperti ini berfokus hanya saja proyek daripada fungsionalitas. Saya sendiri belum pernah menemukan organisasi besar yang menggunakan tipe organisasi proyek ini. Mungkin tipe organisasi ini ada pada beberapa kelompok konsultan freelancer yang bekerja secara lepas tetapi memiliki seorang koordinator. Manajer proyek memiliki kuasa yang besar selama sebuah proyek berlangsung.

Keuntungan dari tipe organisasi ini adalah kemudahan untuk memasukkan seorang konsultan luar, efisiensi dalam mengerjakan proyek, kemudahan untuk membagikan sumber daya antar proyek, fleksibilitas dan independensi yang besar dari tiap karyawannya.

Kekurangan yang dapat muncul adalah setiap karyawan harus cukup memiliki motivasi, bertanggung jawab, dan terbiasa untuk mengambil inisiatif. Struktur ini tidak terlalu cocok bila perusahaan memiliki banyak aspek administrasi atau operasi.

Matrix Organization ( Organisasi Matrix )

Organisasi Matrix merupakan peleburan dari kedua tipe organisasi diatas. Organisasi Matrix menca ri keseimbangan antara operasional/administrasi dan proyek. Contohnya adalah seorang manajer proyek yang ingin mengerjakan proyek inventory. Tim proyek akan terdiri dari bagian purchasing dan finance.

Organisasi Matrix mempunyai tiga buah sub Organisasi berdasarkan kekuatan manajer proyek dan manajer fungsional.

Keuntungan yang diberikan tipe organisasi matrix adalah pemanfaatan sumber daya manusia yang efisien, anggota tim mempunyai pekerjaan operasional tetap setelah proyek selesai, sharing pengetahuan antar divisi yang lebih baik dari pada tipe fungsional, dan adanya keterlibatan stakeholder yang kuat.

Kekurangan yang dapat muncul adalah dengan adanya dua buah atasan, karyawan bawah harus melapor pada dua atasan dan hal ini dapat membingungkan. Atasan-atasan dapat memperebutkan karyawan sehingga membingungkan mereka dalam membuat prioritas kerja dan memahami perannya. Prosedur komunikasi dan pemanfaatan sumber daya harus ada dan jelas untuk menghindari kekacauan ini.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Stuktur Organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasikan

Adapun faktor-faktor yang memengaruhi Struktur Organisasi

· Strategi Organisasi

· Skala Organisasi

· Teknologi

· Lingkungan

B. Saran

Setelah membaca makalah ini, diharapkan psara pembaca dapat memahami dan mengerti akan isi dan maksud dari judul tersebut diatas. Para pembaca bisa mendapatkkan pelajaran serta dapat menambah wawasan mengenai “Struktur Organisasi”

DAFTAR PUSTAKA

• Dasar-dasar organisasi / oleh Sutarto - Cet.18 - Yogyakarta Gajah Mada University Press, 1998
• Makmur, H. 2007. Patologi Serta Terapinya dalam Ilmu Administrasi dan Organisasi. Bandung : PT. Refika Aditama
• Atmosudirdjo, Prayudi. (1999).Desain Serta Struktur Organisasi. Jakarta: STIA, LAN Press.

[read more..]